การพัฒนาและการดูแลคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน

ความสำคัญ

(GRI 3-3a., GRI 3-3b., GRI 3-3e.)

การพัฒนาทักษะบุคลากรถือเป็นปัจจัยสำคัญในการเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันของ OR จากรายงานล่าสุดของ World Economic Forum ในด้านทรัพยากรบุคคล ได้ระบุถึงความสำคัญของการพัฒนาทักษะใหม่และการยกระดับทักษะบุคลากรท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี เช่น AI และระบบอัตโนมัติ โดยการ Upskilling และ Reskilling พนักงานให้ก้าวทันเทคโนโลยีใหม่ รวมถึงกลยุทธ์การดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ ควรให้ความสำคัญกับเรื่องสุขภาวะของบุคลากร (Employee Health and Well-being) และโอกาสในการเติบโตทางสายอาชีพ (Career Opportunities) มากขึ้น
สำหรับ OR ซึ่งประกอบธุรกิจอย่างหลากหลาย พนักงานนับเป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสำคัญที่ต้องสรรหา พัฒนา และดูแล เพื่อขับเคลื่อนทั้งการดำเนินธุรกิจและเป้าหมายด้านความยั่งยืนที่เน้นการสร้างคุณค่าร่วมกับสังคมและชุมชนในระยะยาว องค์กรจึงมุ่งเน้นการสร้างกลยุทธ์บริหารทรัพยากรบุคคลที่ตอบสนองต่อคุณภาพชีวิต สุขภาวะของบุคลากร ความก้าวหน้าในอาชีพ และการพัฒนาทักษะของพนักงาน เพื่อให้พนักงานและองค์กรเติบโตไปด้วยกันอย่างมั่นคงและยั่งยืน

เป้าหมายปี 2568

(GRI3-3e.)

* เป้าหมาย 78% (เทียบเคียงได้ในระดับ Top Quartile ในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกัน) ภายในปี 2570

แนวทางการบริหารจัดการ

GRI 3-3c., GRI 3-3d.

ในยุคที่ธุรกิจเต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลง พนักงานในองค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้บรรลุพันธกิจที่ตั้งไว้ OR ตระหนักว่า พนักงาน คือ กำลังสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจสู่ความยั่งยืน จึงมุ่งมั่นบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างสอดคล้องกับหลักการแรงงานสากล (International Labour Organization: ILO) และ UN Global Compact โดยมุ่งสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เท่าเทียม โปร่งใส และเคารพสิทธิมนุษยชน OR ให้ความสำคัญต่อการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศและการไม่เลือกปฏิบัติ รวมถึงกระบวนการสรรหาที่โปร่งใสและเป็นธรรม พร้อมสนับสนุนการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ด้านการดำเนินงาน OR จัดสรรงบประมาณและทรัพยากรเพื่อการพัฒนาศักยภาพพนักงาน เช่น หลักสูตรฝึกอบรมและโครงการความเป็นผู้นำ และยึดหลักพิจารณาพนักงานภายในก่อนการสรรหาภายนอกเพื่อสร้างโอกาสเติบโตในสายงานอย่างยั่งยืน

ความมุ่งมั่นที่สอดคล้องกับหลักการสากล

OR แสดงเจตจำนงและคำมั่นต่อมาตรฐานแรงงานสากล ผ่านการเป็นผู้ลงนามและสมาชิกขององค์กรด้านแรงงานระหว่างประเทศ ตามกรอบที่ได้รับการยอมรับในระดับนานาชาติ ได้แก่ UN Global Compact (UNGC) OECD Guidelines for Multinational Enterprises และ ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work

- UN Global Compact (UNGC): OR เป็นผู้ลงนามตั้งแต่ปี 2562 และจัดทำรายงาน Communication on Progress (CoP) อย่างต่อเนื่อง เพื่อยืนยันการดำเนินงานตามหลักการ 10 ประการของ UNGC โดยเฉพาะด้านสิทธิมนุษยชนและมาตรฐานแรงงาน
- OECD Guidelines for Multinational Enterprises: OR อ้างอิงแนวปฏิบัตินี้ในการดำเนินงานด้านการกำกับดูแลกิจการและสิทธิมนุษยชน โดยนำขั้นตอนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชน (Human Rights Due Diligence) มาใช้ในห่วงโซ่อุปทาน

มีการประกาศใช้นโยบายสิทธิมนุษยชนตามกรอบสากลผ่านแนวทางการบริหารจัดการแบบกลุ่ม (OR Group Way of Conduct) ซึ่งครอบคลุมพนักงานในกลุ่ม OR มีการกำกับดูแลจาก OR และมีการทบทวนประจำปีให้สอดคล้องกับ UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGPs) รวมถึงกฎหมายแรงงานไทย

OR ได้สื่อสารนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนและมาตรฐานแรงงานแก่พนักงานผ่านการฝึกอบรมและกิจกรรมสร้างความตระหนัก เพื่อให้พนักงานเข้าใจบทบาทและความรับผิดชอบในการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านแรงงาน โดยนโยบายดังกล่าวได้จัดทำทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษเพื่อให้สามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิผลในทุกพื้นที่การดำเนินงาน OR ยึดมั่นในหลักการไม่ยอมรับการใช้แรงงานเด็ก แรงงานบังคับ การค้ามนุษย์ และการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบ พร้อมทั้งส่งเสริมเสรีภาพในการสมาคมและการเจรจาต่อรองร่วม ความเป็นธรรมในการปฏิบัติ สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและเหมาะสม รวมถึงการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานสากล

สามารถอ่านเพิ่มเติมได้ที่นโยบายด้านสิทธิมนุษยชน

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

OR กำหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ OR มุ่งไปที่การปลูกฝังค่านิยมองค์กรภายใต้กรอบ OR DNA และการเตรียมความพร้อมของบุคลากรในการขับเคลื่อนองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการดำเนินธุรกิจ โดยพิจารณากลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร ควบคู่กับการประเมินความพร้อมของพนักงาน และทำการวางแผนอัตรากำลังเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning) ในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ

นอกจากนี้ OR ได้มีการกำหนดตัวชี้วัด Working KPIs ที่สอดคล้องตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายระยะยาวขององค์กร ที่สะท้อนถึงวัฒนธรรม OR DNA ในการสร้างและส่งต่อโอกาส (Ownership) และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกองค์กร (Relationship) นำไปสู่การเติบโตร่วมกันอย่างยั่งยืน สอดรับกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ทิศทางกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจที่มุ่งสู่การดำเนินธุรกิจแบบ Triple Bottom Line โดยให้ความสำคัญกับสังคมชุมชน (People) และสิ่งแวดล้อม (Planet) ควบคู่ไปกับผลประกอบการ (Performance) อย่างสมดุล โดยในปี 2567 ได้กำหนดตัวชี้วัด KPIs ต่าง ๆ เพื่อสะท้อนความมุ่งมั่นตั้งใจดังกล่าว อาทิ

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร (Employee Development)

OR สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยเริ่มจากการประเมินตำแหน่งหน้าที่ในแต่ละสายงานเพื่อระบุสมรรถนะหลัก (Core Competency) และเส้นทางอาชีพ (Career Path) พร้อมจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) โดยในปี 2568 ครอบคลุมพนักงานร้อยละ 100 ที่ได้ผ่านการประเมินผลการดำเนินงานและการวางแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) นอกจากนี้ยังได้มีการจัดทำ แบบสำรวจความต้องการฝึกอบรม (Training Need Survey) เพื่อเก็บข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับความต้องการหรือความสนใจของพนักงานที่อาจไม่ได้ระบุในแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) เช่นเดียวกับในส่วนของหลักสูตรทางด้าน Functional Program จะมีการสำรวจความต้องการ Training Needs Survey ตามสายงาน (ระดับสายงาน / ฝ่าย) สำหรับหลักสูตรทางด้าน QSHE จะเป็นหลักสูตรตามนโยบายที่ได้รับการจัดอบรมจากฝ่ายบริหารความยั่งยืน และคุณภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม รวมทั้งมีการพิจารณาหลักสูตร Fundamental ตามแผนกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อนำเสนอขออนุมัติหลักสูตรอบรม ก่อนจะดำเนินการวางแผนการอบรมและกิจกรรมเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานสำหรับปีถัดไป

โดย OR แบ่งหลักสูตรการฝึกอบรมเป็น 3 ประเภท ได้แก่

1. 1. หลักสูตรพัฒนาพนักงานทั้งองค์กรตาม Core Competency ตั้งแต่แรกบรรจุ (OR Orientation) และหลักสูตรพัฒนาพนักงานตามกลุ่มระดับงาน พัฒนาทักษะทั้งด้าน Leadership Development และ Business Mindset
  2. หลักสูตรพัฒนาพนักงานด้าน Functional Competency ตามสายงาน
  3. หลักสูตรพัฒนาพนักงานด้าน QSHE โดยแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มย่อยดังนี้

3.1 หลักสูตรตามกฎหมาย ข้อกำหนด และใบอนุญาต

3.2 หลักสูตรตามนโยบายและกลยุทธ์ของ OR

3.3 หลักสูตรสร้างความตระหนักและเพิ่มทักษะ

ทั้งนี้ OR ใช้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 เน้นเรียนรู้จากการทำงานจริงเป็นหลัก ซึ่งประกอบด้วย

- - ร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านประสบการณ์จากการทำงานและการคิดแก้ปัญหา (Experiential Learning)
  - ร้อยละ 20 เรียนรู้ผ่านกระบวนการ Coaching จากผู้บังคับบัญชา หรือจากบุคคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน โดย OR สนับสนุนการพัฒนาบุคลากรผ่านโครงการ Mentorship และ Coaching อย่างเป็นทางการ เพื่อมอบคำแนะนำเฉพาะบุคคล ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ และการสนับสนุนการพัฒนาเส้นทางอาชีพ ทั้งนี้ โปรแกรมดังกล่าวถูกออกแบบด้วยเป้าหมายที่ชัดเจนตามกรอบระยะเวลาดำเนินงานที่กำหนดไว้ และมีการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง
  - ร้อยละ 10 เรียนรู้ผ่านการฝึกอบรม ทั้งในรูปแบบ In-house training, Public Training, และ Self-Learning และการแบ่งปันความรู้ระหว่างหน่วยงาน (Cross functional knowledge sharing) เพื่อช่วยส่งเสริมความรู้ทักษะ และความสามารถในการทํางานของพนักงานให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น

ประเภทของการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Type of Performance Appraisal)

OR ได้กำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (KPI) ครอบคลุมตั้งแต่ระดับองค์กร ฝ่าย โครงการ ทีม จนถึงบุคคล เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนปฏิบัติงานสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ทางธุรกิจ และเป้าหมายที่สอดคล้องกัน โดยมีการติดตามและประเมินผลอย่างสม่ำเสมอเพื่อใช้เป็นข้อมูลในการพิจารณาค่าตอบแทนที่เป็นธรรมทั้งในรูปแบบระยะสั้น ได้แก่ โบนัสประจำปี และระยะยาว ได้แก่ การปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี

หลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การกำหนด KPI ใช้แนวทางจากแผนกลยุทธ์องค์กรจากระดับบนลงล่าง (Sight from Top) โดยปรับลงมาสู่ระดับบุคคลอย่างเป็นระบบ โดยมีการประเมินผลดำเนินการผ่านระบบ COACH อย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง ได้แก่ การประเมินกลางปี และการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี พร้อมทั้งมีการปรับเปลี่ยนเป้าหมายตามความเหมาะสม โดยกระบวนการประเมินเน้นการสื่อสารสองทาง (Two-way Communication) ระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน เพื่อการตั้งเป้าหมาย พัฒนาทักษะ และสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ OR ยังสนับสนุนการพูดคุยอย่างต่อเนื่องแบบ Agile Conversations และการให้ข้อเสนอแนะรายบุคคลแบบตัวต่อตัว (One-on-One Feedback) เพื่อให้เกิดการรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง

ประเภทและความถี่ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (Type and Frequency of Employee Performance Appraisals)

Type of performance appraisal	Frequency
การบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์: การกำหนดตัวชี้วัดตามสายการบังคับบัญชา	อย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี
การประเมินผลการปฏิบัติงาน เช่น การประเมินผลการดําเนินงานระดับองค์กร ระดับโครงการ และ KPI รายบุคคล	อย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี
ปการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ (Multidimensional performance appraisal) เช่น การสื่อสารสองทาง (Two-way communication) และ ข้อเสนอแนะของลูกค้าและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง	ทบทวนไตรมาสละครั้ง: KPI ขององค์กร อย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี
Agile Conversations เช่น การสนทนาและให้ข้อเสนอแนะเป็นรายบุคคล	ดำเนินการเป็นประจำอย่างต่อเนื่อง (ongoing)

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)

OR จัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) สำหรับตำแหน่งสำคัญขององค์กร โดยประเมินศักยภาพด้านภาวะผู้นำ สมรรถนะการบริหารจัดการ และประสบการณ์ของบุคลากร เพื่อพัฒนาและเตรียมความพร้อมให้สอดรับกับการเติบโตและการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ การวางแผนครอบคลุมตั้งแต่ตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ผู้อำนวยการใหญ่ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ผู้จัดการฝ่าย จนถึงผู้จัดการส่วนหรือผู้จัดการ โดยมีการกำหนดแผนพัฒนาระยะ 5 ปี เพื่อคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพเข้าสู่โปรแกรมการพัฒนา พร้อมทั้งจัดให้มีการโยกย้ายงานเพื่อเสริมสมรรถนะและเพิ่มพูนประสบการณ์ เพื่อสร้างผู้บริหารที่มีความรู้ ความสามารถ และเป็นแบบอย่างที่ดีตามแนวทาง OR DNA

ในการพัฒนาประธานเจ้าหน้าที่บริหาร OR ได้บูรณาการเข้ากับโครงการพัฒนาในระดับกลุ่ม ปตท. โดยผู้บริหารในระดับรองประธานเจ้าหน้าที่บริหารเข้าร่วมโครงการ PTT Group Leadership Development Program (GLDP) ในกลุ่ม SEVP Pool เพื่อเตรียมความพร้อมสู่ตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารหรือผู้อำนวยการใหญ่ ขณะที่ผู้จัดการฝ่ายเข้าร่วมในกลุ่ม EVP Pool เพื่อรองรับการเติบโตสู่ตำแหน่งรองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร นอกจากนี้ยังมีการสนับสนุนให้เข้าร่วมหลักสูตร Leadership Development Program (LDP) และหลักสูตรพัฒนาผู้นำอื่น ๆ เพื่อยกระดับศักยภาพด้านภาวะผู้นำและการบริหารจัดการให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ

สำหรับแผนสืบทอดตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหาร สามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ บท การกำกับดูแล

การส่งเสริมความเท่าเทียมและความหลากหลายในองค์กร
OR มุ่งมั่นให้กระบวนการสรรหาและการสัมภาษณ์เป็นไปอย่างโปร่งใส สนับสนุนโอกาสที่เท่าเทียม และส่งเสริมความหลากหลายพร้อมทั้งป้องกันการเลือกปฏิบัติ โดยให้ความสำคัญกับการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานภายในองค์กร ผ่านการเปิดรับสมัครตำแหน่งว่างแก่พนักงานภายในก่อนพิจารณาผู้สมัครจากภายนอก ในทุกขั้นตอน ผู้สมัครต้องผ่านการประเมินคุณสมบัติ ศักยภาพ ความสามารถ จริยธรรมในการทำงาน และความสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรตามกรอบ OR DNA
ในฐานะผู้ว่าจ้าง OR ดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียม โดยมีการเก็บรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลตำแหน่งผู้บริหารและค่าตอบแทนจำแนกตามเพศเพื่อประเมินความเท่าเทียม นอกจากนี้ OR ยังสนับสนุนกฎหมายสมรสเท่าเทียม ด้วยการจัดทำสื่อให้ความรู้แก่พนักงาน และจัดสวัสดิการสำหรับพนักงานและคู่สมรสให้สอดคล้องกับสิทธิประโยชน์ตามที่กฎหมายกำหนด
พนักงานของ OR มาจากหลากหลายพื้นเพทางวัฒนธรรม ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างเฉพาะตัวของภูมิภาคต่าง ๆ ในประเทศไทย ทั้งภาษาถิ่น วัฒนธรรม ความเชื่อ และอาหาร โดย OR มีการติดตามและรายงานข้อมูลภูมิภาคของพนักงานจากทั้ง 5 ภูมิภาคหลักของไทยเป็นประจำทุกปีในรายงานผลการดำเนินงาน ได้แก่

1. 1. ภาคกลาง: มีลักษณะโดดเด่นด้วยเมืองใหญ่ที่มีความเจริญรุ่งเรืองและคึกคัก สะท้อนถึงการผสมผสานระหว่างวิถีชีวิตแบบดั้งเดิมและความทันสมัย โดยภาษากลางถือเป็นมาตรฐานของภาษาไทย
  2. ภาคใต้: ได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมอินเดีย มาเลย์ และอิสลาม โดยมีภาษาถิ่นเฉพาะที่แตกต่างจากภาคกลางและภาคเหนือ ภาคใต้มีชื่อเสียงด้านชายหาด เกาะเขตร้อน และอาหารทะเลที่หลากหลาย
  3. ภาคเหนือ: มีภาษาถิ่นที่แตกต่างจากภาคกลางอย่างชัดเจน โดดเด่นด้วยภูมิประเทศภูเขาสลับซับซ้อน สภาพอากาศที่เย็นกว่า และอาหารท้องถิ่นที่มีเอกลักษณ์เฉพาะ
  4. ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ (อีสาน): ใช้ภาษาถิ่นอีสานซึ่งมีรากทางภาษาใกล้เคียงกับภาษาลาว ภูมิภาคนี้มีชื่อเสียงด้านอาหารรสจัด ดนตรีพื้นบ้านที่มีชีวิตชีวา และการทอผ้าไหมแบบดั้งเดิม

OR ให้ความสำคัญกับความหลากหลายทางเพศ เพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมและลดช่องว่างในการดำเนินงาน โดยตระหนักว่าความหลากหลายมีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนนวัตกรรม เพิ่มทางเลือกในการแก้ไขปัญหา เสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน รวมถึงการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพ ซึ่งล้วนส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว OR จึงได้กำหนดเป้าหมายอัตราส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งงานต่าง ๆ ภายในองค์กร ดังต่อไปนี้

สำหรับบริษัท OR Group ในต่างประเทศนั้น มีการเปิดรับคนท้องถิ่นเข้ามาเป็นพนักงานในตำแหน่งผู้บริหารซึ่งสะท้อนให้เห็นพยายามปรับตัวเข้ากับบริบทท้องถิ่นที่แตกต่าง การพยายามเข้าใจวัฒนธรรม ประเพณี และค่านิยมของคนในพื้นที่ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า คู่ค้า และชุมชน
นอกจากนี้ OR มีการดำเนินการตามกฎหมายในการจ้างผู้พิการ รวมถึงยังมุ่งมั่นเพิ่มโอกาสในการส่งเสริมสังคมที่เกื้อกูลและครอบคลุม โดยสร้างโอกาสการจ้างงานให้กับผู้ด้อยโอกาสผ่านโครงการ “Café Amazon for Chance” ซึ่งเปิดโอกาสให้กลุ่มผู้พิการ ผู้สูงอายุ และผู้ขาดโอกาสทางสังคมได้มีงานทำอย่างมั่นคง รวมถึง บริษัท OR Group ได้แก่ PTTRM เปิดรับผู้ป่วยออทิสติกเข้าทำงานที่ร้านสะดวกซื้อจิฟฟี่ เพื่อมอบโอกาสให้บุคคลออทิสติกได้มีอาชีพและพัฒนาทักษะทางสังคม
สามารถอ่านเพิ่มเติมได้ใน บท การพัฒนาชุมชนและสังคมอย่างมีส่วนร่วม

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กร

OR ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรและความผูกพันของพนักงานผ่านการสื่อสารอย่างต่อเนื่องและการจัดกิจกรรมสร้างสัมพันธ์ โดยมีการเผยแพร่ค่านิยมองค์กรผ่านคู่มือ OR DNA หลักสูตร E-learning การอบรมพนักงานใหม่ และการสื่อสารผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น อีเมล ไลน์ อินทราเน็ต รวมถึงการจัดกิจกรรมพบปะระหว่างผู้บริหารกับพนักงานเป็นประจำ นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมสานสัมพันธ์ เช่น สัมมนาประจำปี กิจกรรมภายในสายงาน และกิจกรรมวันครอบครัว เพื่อสร้างบรรยากาศเสมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน พร้อมทั้งมีการมอบรางวัลและของที่ระลึกให้แก่พนักงานที่มีผลงานโดดเด่นหรือมีอายุงานยาวนาน (Long-term service) เพื่อยกย่องและตอบแทนความทุ่มเทที่มีต่อองค์กร

การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี (Competitive Benefits)

ค่าตอบแทนและการจ้างงานอย่างเป็นธรรม

OR มุ่งมั่นยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงาน โดยกำหนดนโยบายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม โปร่งใส และเพียงพอต่อการดำรงชีพ (Living Wage) เพื่อสนับสนุนความเป็นอยู่ที่เหมาะสมของพนักงานและครอบครัวผ่านการประเมินและเปรียบเทียบค่าจ้างเพื่อการดำรงชีพ (Living Wage Benchmarking) อ้างอิงเกณฑ์ของ Global Living Wage Coalition ผ่าน Anker Methodology ซึ่งเป็นมาตรฐานสากลที่ได้รับการยอมรับด้านความเป็นธรรมทางแรงงาน

นอกจากนี้ OR ยังมีการทบทวนและปรับปรุงข้อมูลเป็นประจำทุกปี เพื่อให้มั่นใจว่าค่าตอบแทนที่จ่ายให้พนักงาน อยู่ในระดับสูงกว่าประมาณการค่าครองชีพ

สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้จากความมุ่งมั่นและและแผนงานด้านแนวทางปฏิบัติแรงงานของบริษัท OR ปี 2568

OR ได้แจ้งนโยบายผ่านแนวทางการปฏิบัติอย่างยั่งยืนของผู้ค้า (OR SSCOC) ถึงค่าตอบแทนและการจ้างงานอย่างเป็นธรรมในกรณีที่มีแรงงานนอกเหนือจากพนักงานประจำ เช่น ผู้รับเหมา หรือแรงงานจ้างช่วง เพื่อให้ผู้ค้ารับทราบก่อนเข้ามาทำธุรกรรมกับบริษัท ทั้งนี้การรายงานครอบคลุมเฉพาะพื้นที่ปฏิบัติงานหลัก (Significant locations of operation) ในประเทศไทย

สวัสดิการพนักงาน

OR มีการแต่งตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ (Welfare Committee) เพื่อทำหน้าที่เป็นผู้แทนพนักงานในการให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะ รวมถึงสะท้อนความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและปรับปรุงสวัสดิการให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน

สวัสดิการ	พนักงานเต็มเวลา¹ (Full-time Employees)
ตรวจสุขภาพประจำปี
OR Happy Healthy Mind ให้คำปรึกษาด้านดูแลสุขภาพด้านจิตใจของพนักงาน
ประกันชีวิต
ประกันสุขภาพ
ประกันสุขภาพสำหรับครอบครัว 4 คน
วันลาพักร้อน (Annual Leave)	10 – 15 วัน
วันลาคลอดสำหรับพนักงานหญิง (Maternity Leave)	98 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)
วันลาเลี้ยงดูบุตร (Parental Leave)	15 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)
วันลาเลี้ยงครอบครัว	10 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)
ห้องให้นมบุตรไว้สำหรับพนักงานหญิงในระหว่างทำงาน
ทุนการศึกษาแก่ลูกพนักงาน
พื้นที่ “Day Care” โดยจัดจ้างพี่เลี้ยงดูแลบุตรของพนักงาน ณ สำนักงาน
Flexible Working Hours
Flood Financial Aid สวัสดิการพิเศษในการซ่อมแซมบ้านสำหรับพนักงานที่บ้านพักได้รับความเสียหายจากเหตุอุทกภัย
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund)	10 – 15% ตามอายุงาน
กิจกรรมเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุ 3 ปีล่วงหน้า เช่น การอบรมด้านการเงิน การลงทุน สุขภาพ การเตรียมความพร้อมด้านสังคมชีวิตหลังวัยเกษียณ
หมายเหตุ: 1. พนักงานหญิงสามารถลาคลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้าง 98 วัน มากกว่ากฎหมายแรงงานไทยที่กำหนดไว้ 45 วัน และการลาเพื่อตรวจครรภ์แบบได้รับค่าจ้าง 15 วัน 2. OR กำหนดสิทธิการลาคลอด โดยพนักงานหญิงมีสิทธิการลาคลอดเป็นระยะเวลา 120 วัน และได้รับค่าจ้างเป็นจำนวน 98 วัน ซึ่งสูงกว่าที่กฎหมายแรงงานไทยกำหนด นอกจากนี้ พนักงานชายยังได้รับสิทธิการลาเลี้ยงดูบุตรพร้อมรับค่าจ้างเป็นเวลา 15 วันทำงาน 3. OR มีแนวปฏิบัติ Hybrid Workplace-Based และส่งเสริมการทำงานอย่างยืดหยุ่นผ่านการใช้อุปกรณ์ส่วนตัว สำหรับพนักงานเพื่อให้มีรูปแบบการทำงานที่เหมาะสม โดยพิจารณาตามลักษณะงานและความจำเป็นของแต่ละสายงาน เพื่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานโดยที่ยังคงประสิทธิภาพในการทำงาน

อัตราการลาออกและความผูกพันของพนักงาน

ในปี 2568 อัตราการลาออกของพนักงานอยู่ที่ร้อยละ 1.81 อยู่ในระดับน้อยกว่าตลาดในอุตสาหกรรมเดียวกัน

ในการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (Engagement Survey) ประจำปี 2568 มีพนักงานที่เข้าร่วมการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรคิดเป็นร้อยละ 94 ของพนักงานทั้งหมด และพบว่าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรเท่ากับร้อยละ 69 โดยในปี 2568 องค์กรได้ดำเนินการตามแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร เพื่อแก้ไขประเด็นปัญหาหลักตามผลการวิเคราะห์จากการสํารวจ ตัวอย่างเช่น ประเด็นโครงสร้างพื้นฐานและทรัพยากร การจัดการบุคลากร และการบริหารผลการปฏิบัติงานโดยจะมีการนำเสนอที่ประชุมคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล (HRMC) ให้รับทราบผลการสำรวจและพิจารณาอนุมัติแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในภาพรวมของ OR ต่อไป นอกจากนี้จะมีการสื่อสารผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรของแต่ละสายงานให้ผู้บริหารได้รับทราบผลการสำรวจและดำเนินการแก้ไขประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นตามบริบทสายงาน เพิ่มเติมจากการดำเนินงานตามแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในภาพรวมของ OR เช่น การนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่ของ OR (OR New PMS) มาใช้

ผลการดำเนินงาน (Performance)

การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน
ในปี 2568 ไม่มีเหตุการณ์ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่ได้รับการยืนยันภายในขอบเขตที่ตรวจสอบ โดยครอบคลุมร้อยละ 100 และช่องทางร้องเรียนทั้งหมด

การสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
ในปี 2568 OR ได้ดำเนินมาตรการเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตและสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงานอย่างรอบด้าน ทั้งการปรับโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยและแข่งขันได้ สนับสนุนสวัสดิการที่ครอบคลุมและเท่าเทียม เช่น สมรสเท่าเทียม และการเยียวยาจากภัยพิบัติ เช่น เหตุแผ่นดินไหว น้ำท่วม รวมถึงปรับปรุงพื้นที่ทำงานและที่จอดรถให้เหมาะสม พร้อมเพิ่มทางเลือกการลงทุนกองทุนสำรองเลี้ยงชีพนอกจากนี้ยังส่งเสริมการทำงานอย่างยืดหยุ่นผ่านการใช้อุปกรณ์ส่วนตัว จัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ในครอบครัวและการดูแลสุขภาพจิต (OR Happy Healthy Mind) รวมถึงการยกย่องเชิดชูเกียรติพนักงานด้วยรางวัล และการจัดงาน Award & Memorial Day ที่ยกย่องเชิดชูเกียรติพนักงานที่ปฏิบัติงานครบ 10 15 20 25 30 35 และ 40 ปี เพื่อสร้างแรงบันดาลใจและความผูกพันกับองค์กรอย่างยั่งยืน

การมีส่วนร่วมและสนับสนุนโครงการตามกรอบสากลด้านมาตรฐานแรงงาน
ในปี 2568 OR ได้เข้าร่วมโครงการและการอบรมด้านมาตรฐานแรงงานทั้งในระดับประเทศและสากล โดยครอบคลุมประเด็นสำคัญ ได้แก่ การสรรหาแรงงานอย่างมีความรับผิดชอบ (Responsible Recruitment) เสรีภาพในการรวมกลุ่มและการเจรจาต่อรองร่วม (Freedom of Association & Collective Bargaining) และการไม่เลือกปฏิบัติ (Non-Discrimination) โดยได้เข้าร่วมการอบรมของเครือข่ายอุตสาหกรรมและองค์กรภาคประชาสังคมเพื่อพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารงานบุคคล และการเสริมสร้างความรู้ด้านสิทธิแรงงานสากล

การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีเพื่อการจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management: KM)
OR มุ่งมั่นสู่การเป็น Innovative Learning Organization โดยพัฒนา KM Hub ให้เป็นศูนย์กลางการจัดการองค์ความรู้ขององค์กร เพื่อรวบรวม จัดเก็บ แลกเปลี่ยน ถ่ายทอด และนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและทันต่อสถานการณ์ ส่งผลให้การดำเนินงานของบุคลากรเป็นไปอย่างมีมาตรฐานและสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร
องค์กรยังได้ส่งเสริมการจัดตั้งชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice: CoP) ครอบคลุมทุกสายงาน โดยมีบทบาทสำคัญ เช่น Sponsor (ผู้บริหารระดับสูงกำหนดวิสัยทัศน์และเป้าหมาย) Leader (ผู้นำการแลกเปลี่ยนเรียนรู้) Facilitator (ผู้สนับสนุนและขับเคลื่อนกระบวนการ) Expert (ผู้เชี่ยวชาญที่ถ่ายทอดองค์ความรู้และสร้าง Best Practices) และ Member (ผู้มีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนและนำความรู้ไปใช้)
ในปี 2568 OR มีการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ผ่าน KM Hub กว่า 2,400 หัวข้อ และมีการจดทะเบียน CoP จำนวน 46 CoP เพิ่มขึ้นจากปีก่อนหน้า ร้อยละ 15 โดยใน CoP ทั้งหมดของ OR มี CoP ที่เข้าร่วมโครงการ PTT Group KM Awards จำนวน 4 CoPs และได้รับรางวัลในระดับ PTT Group อย่างต่อเนื่อง
นอกจากนี้ OR ได้มีการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ด้านธุรกิจและการตลาดผลิตภัณฑ์ LPG ร่วมกับคณะบริหารธุรกิจและการบัญชี มหาวิทยาลัยขอนแก่น รวมทั้งจัดโครงการประกวดแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice) ด้านการปฏิบัติการน้ำมันอากาศยาน เพื่อส่งเสริมการต่อยอดองค์ความรู้สู่การปรับปรุงกระบวนการทำงานและการสร้างนวัตกรรมในอนาคต
การดำเนินงานด้านการจัดการองค์ความรู้ของ OR ยังมีการติดตามผลอย่างสม่ำเสมอ ผ่านการประเมิน LO Maturity Assessment โดยในปี 2568 มีผลการประเมินอยู่ที่ 3.98 คะแนน จากคะแนนเต็ม 5 สะท้อนถึงระดับการพัฒนาที่อยู่ในระดับ Level 4 Developing (กำลังพัฒนา) ซึ่งผลการประเมินดังกล่าวจะนำมาประกอบการจัดทำแผนการดำเนินงานในปีถัดไป เพื่อมุ่งสู่ระดับ Level 5 Capable (มีประสิทธิภาพ)

โครงการฝึกอบรมพนักงาน

OR กำหนดเป้าหมายชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ยต่อบุคลากร เพื่อให้การจัดหลักสูตรพัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ก่อให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริงต่อผู้บริหาร พนักงาน และองค์กร พร้อมทั้งประเมินผลการฝึกอบรมผ่านการวัดความรู้ก่อนและหลังการเข้ารับการฝึกอบรม
ผลการประเมินในปี 2568 พบว่าระดับความรู้เฉลี่ยหลังการฝึกอบรมอยู่ที่ร้อยละ 92.37 เพิ่มขึ้นร้อยละ 40.25 เมื่อเทียบกับก่อนการฝึกอบรม โดยหัวข้อการฝึกอบรมครอบคลุมประเด็นสำคัญ ดังนี้:

หัวข้อ	หลักสูตร	จุดประสงค์	ผลลัพธ์
ภาวะผู้นำ (Leadership development program)	โครงการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุ (Transition Program to Support Retiring Employees)	เพื่อพัฒนาความรู้และทักษะด้านภาวะผู้นำของพนักงานทุกคนตาม OR Core Competency ที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับงาน	พัฒนาพนักงานทุกระดับผ่านการอบรม Core Program โดยมีการวัดผลการเรียนรู้ทั้งก่อนและหลังการอบรมอย่างเป็นระบบ ซึ่งพบว่า ผู้เข้าอบรมมีองค์ความรู้เฉลี่ยสูงขึ้นในทุกกลุ่มระดับ รวมทั้งระดับความพึงพอใจทุกหลักสูตรในกลุ่ม Leadership Development เฉลี่ยมากกว่าร้อยละ 95.4 โดยผลการดำเนินงานสะท้อนให้เห็นว่า มีการพัฒนาสมรรถนะเพิ่มขึ้นเฉลี่ยร้อยละ 11.14
การเตรียมความพร้อมพนักงานก่อนเกษียณอายุ (Transition program for retiring and terminated employees)	โครงการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุ (Transition Program to Support Retiring Employees)	เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานก่อนเข้าสู่วัยเกษียณ	OR มีโครงการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานก่อนเข้าสู่วัยเกษียณล่วงหน้าเป็นระยะเวลา 3 ปี โดยการอบรมครอบคลุมด้านสุขภาพ การดูแลตนเอง และการวางแผนทางการเงิน เพื่อให้พนักงานสามารถใช้ชีวิตหลังเกษียณได้อย่างเหมาะสมและมีคุณภาพ ในปี พ.ศ. 2568 มีพนักงานจำนวน 44 คน จากทั้งหมด 74 คน ที่ถึงเกณฑ์อายุเกษียณเข้าร่วมโครงการ คิดเป็น ร้อยละ 59.5 ของพนักงานที่มีสิทธิ์ ในปีดังกล่าว
โครงการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบดิจิทัล (Digital transition program)	AI Fundamental	เพื่อให้พนักงานทั้งองค์กรเข้าใจ พื้นฐานเกี่ยวกับ Generative AI ทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ และการประยุกต์ใช้ในภาคธุรกิจและการปฏิบัติงาน แนะนำเครื่องมือ Generative AI สำหรับงานแต่ละประเภท และแนวโน้มของเทคโนโลยีในอนาคต รวมถึง เข้าใจ Limitation ความเสี่ยง จริยธรรม ในการประยุกต์ใช้งาน	พนักงานเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับการใช้ Generative AI ในการทำงาน โดยได้จัดทำเป็นหลักสูตร Fundamental สำหรับพนักงานทุกระดับ และมีการฝึกปฏิบัติผ่านการทำ workshop เพื่อเสริมสร้างทักษะในการเขียน Prompt และนำ Generative AI มาประยุกต์ใช้เบื้องต้นในงานด้านต่างๆ รวมถึงการเรียนรู้ Use Case การใช้งาน Generative AI ในปัจจุบัน ตระหนักถึง ความเสี่ยง ผลกระทบ ที่อาจเกิดขึ้น โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ Generative AI พื้นฐาน เพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 91 (จากเดิมร้อยละ 49 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	AI for Marketing	เพื่อมุ่งเน้นการให้ความรู้เกี่ยวกับการใช้ Generative AI ในการยกระดับกลยุทธ์ทางการตลาด เรียนรู้วิธีการนำ Generative AI มาใช้ในการวางแผนการตลาด การสร้าง Content, การวิเคราะห์ข้อมูลผู้บริโภค และการปฏิบัติตามแนวทางจริยธรรมในการใช้งาน Generative AI สำหรับงานการตลาด	พนักงานเข้าใจพื้นฐานของ Generative AI และวิธีการทำงานในบริบทของการตลาด และการขาย เรียนรู้การใช้เครื่องมือ Generative AI เพื่อวิเคราะห์พฤติกรรมผู้บริโภค พัฒนากลยุทธ์การตลาด จัดทำแคมเปญการตลาด สร้างและพัฒนา Customer journey ที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังได้เรียนรู้ Use Case การประยุกต์ใช้ Generative AI ในงานการตลาด ณ ปัจจุบัน และเข้าใจความเสี่ยงและจริยธรรมในการใช้ เพื่อสามารถนำไปใช้ได้อย่างมีความรับผิดชอบ โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 96.9 (จากเดิมร้อยละ 76.8 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	AI Business Development	เพื่อมุ่งเน้นให้พนักงานเข้าใจถึงการนำ Generative AI มาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาธุรกิจและวิเคราะห์ข้อมูล ผู้เรียนจะได้เรียนรู้วิธีใช้ AI ในการสร้างข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ การคาดการณ์แนวโน้มทางธุรกิจ และการปรับปรุงกระบวนการตัดสินใจผ่านการวิเคราะห์ข้อมูล นอกจากนี้ ยังเน้นการใช้ AI ในการวิเคราะห์ตลาด และการประมวลผลข้อมูลเชิงลึกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการพัฒนาธุรกิจ	พนักงานเข้าใจหลักการประยุกต์ใช้ Generative AI ในบริบทการพัฒนาธุรกิจและการวิเคราะห์ข้อมูล สร้างข้อมูลเชิงลึก (insights) ที่คาดการณ์แนวโน้มตลาดและการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อช่วยในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ช่วยในการวิเคราะห์ทางการเงิน การตลาด การดำเนินงาน และการวิเคราะห์ความเสี่ยง และเพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจภายในองค์กร และเข้าใจความเสี่ยงและจริยธรรมในการใช้ เพื่อสามารถนำไปใช้ได้อย่างมีความรับผิดชอบ โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 94.4 (จากเดิมร้อยละ 37.7 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	Generative AI for Creative Design	เพื่อให้พนักงานเรียนรู้ การสร้างสรรค์ผลงาน และการออกแบบกราฟิก Digital Art ในงานสื่อสารการตลาด งานประชาสัมพันธ์ โดยใช้ Generative AI ผู้เรียนผ่านการทดลองในกิจกรรม Workshop และเรียนรู้ตัวอย่างการประยุกต์ใช้ โดยมุ่งเน้นที่การใช้งาน Generative AI เพื่อเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ และประสิทธิภาพในการออกแบบ รวมถึง Limitation ความเสี่ยง จริยธรรม ในการประยุกต์ใช้งาน	พนักงานเข้าใจพื้นฐานของ Generative AI สำหรับงานการออกแบบกราฟิก สามารถเขียน Prompt ในงานออกแบบกราฟิกได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อใช้ผสมผสานการออกแบบของตนเอง รวมถึงเข้าใจหลักการทำงานและจุดเด่นของ Generative AI แต่ละประเภท เพื่อลดเวลาการออกแบบ รวมถึงเข้าใจความเสี่ยงและจริยธรรมในการใช้ เพื่อสามารถนำไปใช้ได้อย่างมีความรับผิดชอบ โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 96.9 (จากเดิมร้อยละ 76.8 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	Driving Customer Centric Business with Data	เพื่อให้พนักงานวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก และ Data CoE (Center of Excellence) ได้ทราบแนวคิด วิธีการ และกระบวนการพื้นฐานของการวิเคราะห์ข้อมูล และสามารถเป็นที่ปรึกษาให้กับหน่วยงานต่างๆในการพัฒนา Data Model ด้วยการวิเคราะห์ข้อมูล ใช้กรอบคิด Problem–Reason–Action ในการแก้ปัญหา	พนักงานมีความเข้าใจในแนวคิดและกระบวนการพื้นฐานของการวิเคราะห์ข้อมูล สามารถระบุ Business Problem ด้วย Data Analytics สามารถนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและแนวทางแก้ไขมาปฎิบัติจริงได้ผลลัพธ์ที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จากการอบรม พบว่า ผู้เข้าอบรม มีระดับความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 92.7% (จากเดิมก่อนเรียน 71.5%) และมีการจัดทำการทำ Data Model ที่พัฒนานำไปใช้งานจริง (Adoption Rate) มากกว่า 70% เช่น การพยากรณ์ยอดสั่งซื้อน้ำมันหล่อลื่น (Demand Forecasting for Lube) และการพยากรณ์ยอดสั่งซื้อน้ำมัน (Demand Forecasting for Energy Solution) เป็นต้น
	ความรู้พื้นฐานและความรู้เชิงลึกของรถยนต์ไฟฟ้า	เพื่อให้พนักงาน มีความเข้าใจเกี่ยวกับรถยนต์ไฟฟ้าตั้งแต่ระดับพื้นฐานจนถึงเชิงลึก การใช้งาน การแก้ไขรวมถึงการดูแลบำรุงรักษารถยนต์ไฟฟ้าเพื่อให้สามารถดูแลและช่วยเหลือลูกค้า EV ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมถึงสามารถให้ความรู้แก่ Fit Auto ในการให้บริการซ่อมรถยนต์ไฟฟ้าได้ ปัญหา และแนวทางแก้ไข จาก Case Study ต่าง ๆ	พนักงานมีความรู้รถยนต์ EV ตั้งแต่ขั้นพื้นฐาน ภาพรวมระบบกลไก การทำงาน อุปกรณ์หลัก ทั้งหมด ของรถยนต์ไฟฟ้า และประยุกต์ในเชิงเทคนิค เมื่อพบเจอปัญหา หรืออำนวยการช่วยเหลือแก่ลูกค้า รวมถึงสามารถต่อยอดองค์ความรู้เชิงธุรกิจในการเตรียมพื้นฐานความพร้อม ในการบริการซ่อมรถยนต์ไฟฟ้าได้จริง เพื่อรองรับ EV Fleet ที่จะเข้ามาในประเทศไทยเพิ่มขึ้น โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 95.7 (จากเดิมร้อยละ 52.4 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	Merger & Acquisition (M&A) กับภาษีที่เกี่ยวข้อง	เสริมสร้างความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำ Merger & Aquisition (M&A) ในด้านภาษี และกฎหมายที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการข้อพิจารณาเบื้องต้นสำหรับการซื้อขายกิจการในต่างประเทศ ซึ่งเป็นการเปิดโอกาสในธุรกิจใหม่	พนักงานมีความรู้เพิ่มเติม และเป็นการการทบทวน และอัพเดตองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำ M&A ในด้านภาษี และกฎหมายที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้พนักงานสามารถวิเคราะห์ พิจารณา และประเมินผลกระทบทางด้านภาษีในการทำ M&A ได้ โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 86 (จากเดิมร้อยละ 24.7 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	สถานการณ์และแนวโน้มอุตสาหกรรมของลูกค้า OR	เพื่อให้พนักงานได้ทราบสถานการณ์และแนวโน้มของอุตสาหกรรมแต่ละประเภทในภาพรวม, แนวโน้มเชิงบวก, แนวโน้มเชิงลบ ข้อควรระวังในการซื้อขายของกลุ่มอุตสาหกรรมแต่ละประเภทของลูกค้า OR	พนักงานมีความเข้าใจสถานการณ์ปัจจุบันของลูกค้าอุตสาหกรรมแต่ละกลุ่ม เพื่อสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการประเมินระดับความน่าเชื่อถือสำหรับกลุ่มลูกค้าสามารถ เฝ้าระวัง และรู้เท่าทันสถานการณ์ของอุตสาหกรรมต่างๆที่เป็นลูกค้าของ OR เพื่อให้สามารถบริหารความเสี่ยงได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 95.2 (จากเดิมร้อยละ 51.3 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	พื้นฐานการออกแบบระบบ Steam boiler plant	เพื่อให้พนักงาน ได้มีความรู้และความเข้าใจหลักการในการออกแบบระบบหม้อไอน้ำ (Steam Boiler Plant) ซึ่งเป็นหนึ่งในธุรกิจพลังงานทางเลือกของ OR ซึ่งจะครอบคลุมตั้งแต่การเลือกใช้อุปกรณ์ที่เหมาะสมในงานโครงการ การวางระบบ การออกแบบอุปกรณ์เสริมในระบบ จนถึงการประมาณราคาก่อสร้าง เพื่อใช้ในการออกแบบ และนำเสนอโครงการให้ตอบโจทย์แก่ลูกค้า	พนักงานมีความเข้าใจหลักการทำงาน และประเภทของหม้อไอน้ำไอน้ำ (Steam Boiler) ออกแบบระบบท่อ (Piping) ให้เหมาะสมกับจุดใช้งาน วางแนวทางการออกแบบ Balance of Plant (BOP) เช่น Deaerator, Economizer, ระบบบำบัดน้ำ (Water Treatment/RO), ระบบบำบัดอากาศ เพื่อใช้ประมาณราคาและจัดทำข้อเสนอระบบ Steam Boiler Plant อย่างมืออาชีพ โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 97.7 (จากเดิมร้อยละ 757.3 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	พื้นฐานการออกแบบระบบ Chiller	เพื่อให้ผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจพื้นฐานในการออกแบบระบบ Chiller ครบวงจร ซึ่งเป็นหนึ่งในธุรกิจพลังงานทางเลือกของ OR ตั้งแต่หลักการทำงานของระบบ การเดินท่อน้ำ การเลือกอุปกรณ์ การอ่านแบบและแคตตาล็อก ตลอดจนการคำนวณสำคัญต่างๆ เพื่อใช้ในการออกแบบ และนำเสนอโครงการให้ตอบโจทย์แก่ลูกค้า	พนักงานมีความเข้าใจในการออกแบบระบบ Chiller ตั้งแต่การคัดเลือกอุปกรณ์, Specification, มาตรฐานต่างๆ, การประมาณราคาเงินลงทุน และค่าใช้จ่ายในการดูแลรักษาระบบ Chiller และสามารถนำไปใช้ในการออกแบบข้อเสนอโครงการให้กับลูกค้าได้ โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 93.7 (จากเดิมร้อยละ 46.3 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	FSSC 22000 V.6.0 Requirements & Implementation	เพื่อสนับสนุนให้พนักงานที่ดูแลการผลิตเบเกอรี่ Café Amazon โรงคั่วกาแฟ โรงงานผลิตผงผสม และ ทีมงานควบคุมคุณภาพ มีความรู้ความเข้าใจข้อกำหนดของระบบ FSSC 22000 V.6.0 และทราบถึงข้อกำหนดของระบบการจัดการด้านความปลอดภัยอาหารในระดับมาตรฐานสากล FSSC 22000 version 6 และแนวทางการนำไปใช้ ในส่วนของเอกสาร ข้อมูลสารสนเทศ และวิธีดำเนินการ เพื่อสนับสนุนระบบการจัดการด้านความปลอดภัยอาหารเพื่อเตรียมความพร้อมและปรับเปลี่ยนมาตรฐานเป็น ISO 22000:2018 อย่างมีประสิทธิภาพ	พนักงานผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าจนารจัดหา/ผลิตอาหารที่ปลอดภัย รวมถึงผลิตภัณฑ์และบริการที่เกี่ยวข้องตามข้อกำหนดของลูกค้า ข้อกำหนดทางกฎหมายและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง และสามารถนำมาใช้ในการปฏิบัติงานได้ รวมถึงจัดการกับความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของระบบการจัดการความปลอดภัยของอาหารที่ได้รับการระบุไว้ โดยผู้เข้าอบรมผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 93.4 (จากเดิมร้อยละ 59.5 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	FSSC 22000 Internal Auditor	เพื่อสนับสนุนให้พนักงานที่ดูแลการผลิตเบเกอรี่ Café Amazon โรงคั่วกาแฟ โรงงานผลิตผงผสม และ ทีมงานควบคุมคุณภาพ ได้ทบทวนและทำความเข้าใจกับข้อกำหนดของระบบการจัดการด้านความปลอดภัยอาหาร FSSC 22000 เวอร์ชั่น 6 และสามารถนำไปใช้ตรวจประเมินภายใน และการตรวจสุขลักษณะโรงงานขององค์กรได้ รวมถึงสามารถอธิบายบทบาทของการเป็นผู้ตรวจประเมินภายในองค์กร จัดทำแผน ดำเนินการตรวจประเมิน การทำรายงานและติดตามผลการแก้ไข ของระบบมาตรฐาน FSSC 22000 เวอร์ชั่น 6	พนักงานผู้เข้าอบรมสามารถเข้าใจบทบาทหน้าที่ของการเป็นผู้ตรวจประเมินภายในองค์กร สามารถจัดทำแผนดำเนินการตรวจประเมินการทำรายงานและติดตามผลการแก้ไขของระบบมาตรฐาน FSSC 22000 และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน โดยผู้เข้าอบรมผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 97.5 (จากเดิมร้อยละ 59.5 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
ประสิทธิภาพการผลิตและผลผลิต (Productivity)	Lean Process Management	เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจหลักการ Lean ในบริหารงาน เพื่อลดความสูญเปล่า (Waste) ขจัดขั้นตอนหรือกิจกรรมที่ไม่สร้างมูลค่าเพิ่ม เพิ่มคุณค่าให้ลูกค้า (Value) โดยมุ่งเน้นไปที่กระบวนการที่ลูกค้าต้องการเท่านั้น รวมถึงการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) เพื่อพัฒนาและปรับปรุงกระบวนการอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ในกระบวนการทำงาน	พนักงานมีความรู้และเข้าใจเกี่ยวกับหลักการบริหารงานแบบ Lean และผู้เข้าอบรมสามารถนำความรู้ไปต่อยอดในกระบวนการทำงานของหน่วยงาน ในการลดต้นทุน โดยลดความสูญเปล่าและขั้นตอนที่ไม่จำเป็น เพิ่มประสิทธิภาพ ระชับกระบวนการ ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพและผลผลิตเพิ่มขึ้น เพิ่มคุณภาพโดยการลดข้อผิดพลาดและของเสีย ทำให้สินค้าหรือบริการมีคุณภาพสูงขึ้น โดยมีผู้ผ่านอบรม 55 คน ผลประเมินความพึงพอใจเฉลี่ย 94.13%
	Agile Mindset & Project Management	มุ่งเน้นให้พนักงานเข้าใจแนวคิด Agile Mindset และหลักการของ Agile Project Management เพื่อนำไปปรับใช้ในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เรียนรู้แนวคิดพื้นฐานของ Agile, วิธีการทำงานแบบ Agile, รวมถึงการนำ Agile ไปประยุกต์ใช้ในงานจริง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารโครงการ และตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจอย่างรวดเร็ว	พนักงานมีความรู้ความเข้าใจแนวคิด Agile Mindset และหลักการสำคัญของ Agile Project Management เพื่อนำแนวทาง Agile ไปใช้ต่อยอดเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารโครงการ และการสื่อสารภายในทีม โดยได้ทดลองใช้หลักการ Agile Mindset ในตัวอย่างโครงการของ OR โดยผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเป็นร้อยละ 93.7 (จากเดิมร้อยละ 48.5 สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
	หลักสูตรตามแนวทาง Marine Terminal Operator Competence and Training Guide (MTOCT#2, MTOCT#3)	เพื่อยกระดับมาตรฐานการปฏิบัติการทางเรือให้สอดคล้องตามนโยบายของกลุ่ม PTT Group ตามมาตรฐาน Marine Terminal Information System (MTIS) ในเรื่อง MTOCT หลักสูตร “รู้จักท่าเทียบเรือขนส่งผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียม” และ “การปฏิบัติงานระหว่างเรือและท่าเรือ”	สร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยและความเป็นมืออาชีพ ลดความผิดพลาดและเพิ่มประสิทธิภาพการขนถ่ายน้ำมันจากท่าเรือ พัฒนาทักษะเชิงปฏิบัติและการตอบสนองเหตุฉุกเฉิน และเพิ่มระดับความปลอดภัยในการปฏิบัติงานท่าเทียบเรือ โดยจากจำนวนเที่ยวเรือ มากกว่า 3,400 เที่ยว ในปี 2568 จำนวน Major Marine Accident = 0 ครั้ง ลดความสูญเสียจากการขนถ่ายน้ำมันจากท่าเรือ
	การปฐมพยาบาลขั้นต้น (First Aid) การช่วยชีวิตขั้นพื้นฐาน (CPR)	เพื่อให้พนักงานผู้เข้าร่วมการอบรมมีความรู้ในเรื่องการปฐมพยาบาลและการช่วยฟื้้นคืนชีพขั้นพื้นฐาน สามารถช่วยเหลือผู้ที่ได้รับบาดเจ็บ หรือเจ็บป่วยให้พ้นจากอันตรายได้อย่างถูกต้อง และมีประสิทธิภาพก่อนนำส่งโรงพยาบาล และสามารถวิเคราะห์สถานการณ์และปฏิบัติการปฐมพยาบาลในภาวะฉุกเฉินต่างๆได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อลดความรุนแรงของการบาดเจ็บที่เกิดขึ้น	พนักงานผู้เข้าอบรมจำนวน 112 ท่านผ่านการทดสอบจากวิทยากร OR ที่มี certificate ครูผู้สอนปฐมพยาบาลฉุกเฉินและการกู้ชีพขั้นพื้นฐาน (CPR+AED) โดยสามารถปฏิบัติการช่วยเหลือผู้ที่ได้รับบาดเจ็บให้พ้นขีดอันตรายได้อย่างถูกต้อง และมีประสิทธิภาพก่อนนำผู้ป่วยส่งโรงพยาบาล รวมถึงสามารถปฐมพยาบาลในภาวะฉุกเฉินต่างๆได้ตามมาตรฐาน เพื่อลดความรุนแรงของการบาดเจ็บที่เกิดขึ้น มีผลประเมินความพึงพอใจเฉลี่ยที่ 98.66%

นอกเหนือจากหลักสูตรอบรมที่ทาง OR จัดให้กับพนักงานนั้น OR ยังให้การสนับสนุนค่าธรรมเนียมในการสอบ การสมัคร และการต่อสถานภาพใบรับรองวุฒิบัตรวิชาชีพและสมาชิกสภาวิชาชีพให้กับบุคลากรเพื่อให้พนักงานเพิ่มพูนความรู้ ศักยภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยการสนับสนุนครอบคลุมพนักงานสัญญาจ้าง (BSA) ในการเข้าร่วมโครงการฝึกอบรมและพัฒนา

การแบ่งปันให้ความรู้แก่สถานศึกษา
OR ดำเนินกิจกรรมถ่ายทอดความรู้แก่สถาบันการศึกษาอย่างต่อเนื่อง เพื่อเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้เรียนรู้การประยุกต์ใช้เนื้อหาทางวิชาการกับการทำงานจริง โดยเมื่อวันที่ 4 สิงหาคม 2568 OR Academy ร่วมกับฝ่ายการตลาดก๊าซหุงต้ม จัดกิจกรรม Sharing Session หัวข้อ “ก๊าซหุงต้ม ต้องทำการตลาดด้วยเหรอ!?” เพื่อให้ความรู้และเปิดมุมมองเกี่ยวกับธุรกิจก๊าซหุงต้มของ OR แก่นักศึกษาคณะบริการธุรกิจและการบัญชี ชั้นปีที่ 3 มหาวิทยาลัยขอนแก่น ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของรายวิชากลยุทธ์และเทคโนโลยีการตลาด ภายในกิจกรรมมุ่งส่งเสริมความเข้าใจด้านธุรกิจควบคู่กับแนวคิดการตลาดเชิงสร้างสรรค์ โดยเฉพาะในกลุ่มธุรกิจพลังงานที่มีบทบาทสำคัญต่อการขับเคลื่อนเศรษฐกิจและสังคม มีผู้เข้าร่วมจำนวนทั้งสิ้น 120 คน
นอกจากนี้ OR ได้ส่งวิทยากรผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง QSHE เข้าร่วมสนับสนุนการฝึกอบรมให้ความรู้ด้านการอพยพหนีไฟ แก่นักเรียนระดับชั้นประถมศึกษา โรงเรียนสาธิตมหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ เพื่อเสริมสร้างทักษะ ความเข้าใจ และความพร้อมในการรับมือเหตุอัคคีภัยในสถานการณ์ต่าง ๆ อย่างถูกต้องและปลอดภัย และอบรมให้ความรู้เชิงวิชาการควบคู่กับการฝึกปฏิบัติจริงในหัวข้อ การระงับเหตุฉุกเฉินเบื้องต้น และการดับเพลิงขั้นต้นอย่างปลอดภัย ที่ศูนย์ฝึกอบรมเฉพาะทาง QSHE สระบุรี ให้แก่สถาบันจิตวิทยาความมั่นคง สถาบันวิชาการป้องกันประเทศ เพื่อยกระดับความตระหนักรู้ด้านความปลอดภัย และสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับการป้องกันอุบัติภัยเบื้องต้น เสริมสร้างความพร้อมให้สามารถรับมืออุบัติภัยเบื้องต้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น

เกี่ยวกับเรา

ข้อมูลองค์กร

ร่วมงานกับเรา

ธุรกิจน้ำมัน

ธุรกิจต่างประเทศ

ธุรกิจค้าปลีก

บริการอื่นๆ

โอกาสทางธุรกิจ

การพัฒนาที่ยั่งยืน

ข่าวสาร

ติดต่อเรา