การพัฒนาและการดูแลคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน

ความสำคัญ

(GRI 3-3a., GRI 3-3b., GRI 3-3e.)

จากผลการสำรวจ Global Human Capital Trends ประจำปี 2024 ของ Deloitte[1] พบว่ทุนทางจิตวิทยาของพนักงาน (Psychological Capital) มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจในงานของพนักงาน ทั้งยังส่งผลดีต่อผลการดำเนินงานขององค์กรในภาพรวม และช่วยปลดล็อกประสิทธิภาพขององค์กรในยุคการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน

สำหรับ OR ซึ่งประกอบธุรกิจอย่างหลากหลาย พนักงานนับเป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสำคัญที่ต้องสรรหา พัฒนา และดูแลเพื่อให้สามารถช่วยพัฒนาองค์กรทั้งด้านการดำเนินธุรกิจ และด้านความยั่งยืน ตามกลยุทธ์ธุรกิจและเป้าหมายด้านความยั่งยืนที่กำหนดไว้ ด้วยเหตุนี้ OR จึงให้ความสำคัญกับการสร้างกลยุทธ์บริหารทรัพยากรบุคคลที่ตอบสนองความต้องการของพนักงานในด้านมาตรฐานความเป็นอยู่และความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงการพัฒนาทักษะที่จะช่วยส่งเสริมการเติบโตของพนักงานและองค์กรไปพร้อม ๆ กัน

[1] https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html#as-human-performance-takes-center

เป้าหมายปี 2567

(GRI3-3e.)

* เป้าหมาย 78% (เทียบเคียงได้ในระดับ Top Quartile ในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกัน) ภายในปี 2570

แนวทางการบริหารจัดการ

GRI 3-3c., GRI 3-3d.

ในยุคที่ธุรกิจเต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลง พนักงานในองค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้บรรลุพันธกิจที่ตั้งไว้ OR ยึดมั่นในการดำเนินงานตามหลัก OR DNA กล่าวคือ OR เชื่อมั่นในศักยภาพของพนักงาน ให้อำนาจพนักงานได้ตัดสินใจ และแก้ปัญหา และมีการกำหนดนโยบายบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมุ่งพัฒนาพนักงานให้มีความพร้อมสอดรับกับทิศทางธุรกิจ นอกจากนั้น OR ยังให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมทางเพศและไม่เลือกปฏิบัติกับพนักงาน มีกระบวนการการคัดเลือกพนักงานที่โปร่งใส่และเป็นธรรม ผลักดันให้พนักงานก้าวหน้าและเติบโตในสายงาน โดยกรณีที่มีตำแหน่งงานว่างลง OR จะพิจารณาพนักงานในองค์กรก่อน และจะสรรหาพนักงาน mid-career จากภายนอกเพื่อเติมเต็มในตำแหน่งที่ยังอาจไม่สามารถพัฒนาพนักงานภายในองค์กรได้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

OR กำหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ OR มุ่งไปที่การปลูกฝังค่านิยมองค์กรภายใต้กรอบ OR DNA และการเตรียมความพร้อมของบุคลากรในการขับเคลื่อนองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการดำเนินธุรกิจ โดยพิจารณากลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร ควบคู่กับการประเมินความพร้อมของพนักงาน และทำการวางแผนอัตรากำลังเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning) เพื่อที่จะสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถเข้าสู่องค์กร พร้อมรักษาพนักงานไว้ในองค์กร ซึ่งประกอบด้วย

Ownership มีความเป็นเจ้าของ

Empowered ผู้บริหารเชื่อมั่นในศักยภาพและสนับสนุนให้พนักงานริเริ่มทำสิ่งใหม่ ๆ มอบหมายงานที่ท้าทาย โดยเปิดรับฟังและให้คำปรึกษาแนะนำ กระจายอำนาจให้พนักงานกล้าตัดสินใจด้วยตนเองตามความเหมาะสมของสถานการณ์และเงื่อนไข ณ ขณะนั้น รวมถึงการยอมรับและเรียนรู้จากความผิดพลาด เพื่อนำไปสู่การแก้ไขและป้องกันไม่ให้เกิดซ้ำ
Innovative Entrepreneurial Committing to Result มีจิตวิญญาณในความเป็นเจ้าของร่วมกันและมุ่งมั่นทำงาน โดยนำเทคโนโลยีต่าง ๆ มาใช้ในการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และตอบโจทย์ความต้องการของผู้บริโภค แสวงหาโอกาสใหม่ ๆ ในการขยายผลทางธุรกิจ รวมถึงสร้างนวัตกรรมเชิงพาณิชย์ที่ตอบสนองต่อความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียและช่วยแก้ไขปัญหาสำคัญของสังคมชุมชนและสิ่งแวดล้อม ให้เกิดผลลัพธ์ในแบบฉบับของผู้ประกอบการที่เป็นมืออาชีพ มีความสร้างสรรค์ และมีทิศทางที่สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจขององค์กร

Relationship มีความสัมพันธ์ที่ดี

Dependable เป็นผู้ที่สามารถพึ่งพาได้ โดยทำให้ผู้อื่นเชื่อมั่นและไว้วางใจด้วยความเป็นมืออาชีพ จริงใจ ซื่อสัตย์ ยืนหยัดทำในสิ่งที่ถูกต้อง แม้ต้องเผชิญหน้ากับแรงกดดันและผลกระทบต่าง ๆ
Considerate มีความใส่ใจและคิดเผื่อผู้อื่น โดยสร้างและรักษาสัมพันธ์อันดีกับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อร่วมกันผลักดันให้ผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายบรรลุเป้าหมาย ประสบความสำเร็จร่วมกัน
Down-to-Earth อ่อนน้อมถ่อมตน สุภาพเป็นมิตร เข้าถึงได้ง่ายและไม่ถือตัว พร้อมรับฟังและตอบสนองต่อความคาดหวังและความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียด้วยความมุ่งมั่น

นอกจากนี้ OR ได้มีการกำหนดตัวชี้วัด Working KPIs ที่สอดคล้องตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายระยะยาวขององค์กร ที่สะท้อนถึงวัฒนธรรม OR DNA ในการสร้างและส่งต่อโอกาส (Ownership) และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกองค์กร (Relationship) นำไปสู่การเติบโตร่วมกันอย่างยั่งยืน สอดรับกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ทิศทางกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจที่มุ่งสู่การดำเนินธุรกิจแบบ Triple Bottom Line โดยให้ความสำคัญกับสังคมชุมชน (People) และสิ่งแวดล้อม (Planet) ควบคู่ไปกับผลประกอบการ (Performance) อย่างสมดุล โดยในปี 2567 ได้กำหนดตัวชี้วัด KPIs ต่าง ๆ เพื่อสะท้อนความมุ่งมั่นตั้งใจดังกล่าว อาทิ

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร (Employee Development)

OR สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร โดยเริ่มจากการประเมินตำแหน่งหน้าที่ในแต่ละสายงานเพื่อระบุสมรรถนะหลัก (Core Competency) รวมทั้ง Career Path ของแต่ละตำแหน่งงาน ที่จำเป็นในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายและทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กร และเตรียมความพร้อมสำหรับการเติบโตในสายอาชีพ ในทุก ๆ ปี ผู้บังคับบัญชาจะหารือร่วมกับพนักงาน (Two-Way) ถึงงานที่ต้องรับผิดชอบตั้งแต่ต้นปีและทำการติดตามประเมินผลในช่วงครึ่งปีและปลายปี และเปรียบเทียบกับสมรรถนะหลักที่ OR ได้กำหนดไว้ เพื่อประเมินว่าพนักงานควรพัฒนาทักษะด้านใด ในขณะเดียวกัน พนักงานยังมีโอกาสในการสื่อสารเป้าหมายการพัฒนาส่วนตัวที่ตนสนใจผลจากการประเมินนี้จะนำไปพัฒนาเป็นแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อติดตาม และ/หรือจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ให้กับพนักงาน

(อ่านเพิ่มเติมในเว็บไซต์ Individual Development Plan: IDP

OR จะรวบรวมผลจากการจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) ของพนักงานเพื่อวิเคราะห์ถึงความต้องการด้านการอบรมและการพัฒนาในปีนั้น ๆ รวมถึงส่งออกแบบสอบถามความต้องการในการอบรม (Training Need Survey) เพื่อเก็บข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับความต้องการหรือความสนใจของพนักงานที่อาจไม่ได้ระบุในแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) เช่นเดียวกับในส่วนของหลักสูตรทางด้าน Functional Program จะมีการสำรวจความต้องการ Training Need Survey ตามกลุ่มสายอาชีพ (ระดับสายงาน / ฝ่าย) รวมทั้งมีการพิจารณาหลักสูตร Fundamental ตามแผนกลยุทธ์ของสายงาน เพื่อนำเสนอขออนุมัติหลักสูตรอบรม ก่อนจะดำเนินการวางแผนการอบรมและกิจกรรมเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานสำหรับปีถัดไป โดย OR แบ่งหลักสูตรการฝึกอบรมเป็น 4 ประเภท ได้แก่

1. 1. 1. หลักสูตรพัฒนาพนักงานทั้งหมดตาม Core Competency ตั้งแต่แรกบรรจุเข้าปฏิบัติงาน (OR Orientation) และหลักสูตรพัฒนาพนักงานตามกลุ่มระดับงาน โดยมุ่งเน้นทั้งด้าน Leadership Development และ Business Mindset
    2. หลักสูตรพัฒนาศักยภาพพนักงานเฉพาะกลุ่มหรือตามนโยบายองค์กร
    3. หลักสูตรพัฒนาพนักงานด้าน Functional Competency ตามสายงาน
    4. หลักสูตรพัฒนาพนักงานด้าน QSHE โดยแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มย่อยดังนี้
      - หลักสูตรตามกฎหมาย ข้อกำหนด และใบอนุญาต
      - หลักสูตรตามนโยบายและกลยุทธ์ของ OR
      - หลักสูตรสร้างความตระหนักและเพิ่มทักษะ

OR ดำเนินการสำรวจศักยภาพของพนักงานในปัจจุบัน เพื่อเปรียบเทียบและประเมินทักษะที่พนักงานมีและควรปรับปรุง เพื่อนำไปวิเคราะห์ออกเป็นความต้องการในการอบรม (Training Need Survey)

ทั้งนี้ OR ใช้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้

- - - ร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านประสบการณ์จากการทำงานและการคิดแก้ปัญหา
    - ร้อยละ 20 เรียนรู้ผ่านกระบวนการ Coaching จากผู้บังคับบัญชา หรือจากบุคคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน
    - ร้อย 10 เรียนรู้ผ่าน on-the-job

ทั้งนี้ ในปี 2567 มีพนักงาน ร้อยละ 100 ของพนักงานทั้งหมด ได้ผ่านการประเมินผลการดำเนินงานและการวางแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP)

นอกจากนี้ จากที่ OR ได้มีการจัดตั้งโครงการ Overseas Pool เพื่อเตรียมความพร้อมและพัฒนาทักษะความรู้ ความชำนาญ ประสบการณ์ของพนักงานเพื่อไปรองรับภารกิจขององค์กรในต่างประเทศ ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจซึ่งมี Global Market เป็นหนึ่งในพันธกิจหลักที่มุ่งขับเคลื่อนและขยายฐานธุรกิจต่างประเทศเพื่อสร้างความสำเร็จและการยอมรับในตลาดโลก

OR จึงได้มีการจัดโปรแกรมการพัฒนา OR Overseas Pool Development Program 2024 ให้กับพนักงานในโครงการฯ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทักษะการบริหารจัดการธุรกิจเชิงกลยุทธ์และความเป็นผู้นำ (Essential Business and Global Leadership Skills) ทักษะการทำงานกับคนหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรม (Cross-Cultural Workplace) ซึ่งพนักงานสามารถนำความรู้และทักษะเหล่านี้ไปปรับใช้ในการทำงานในปัจจุบันรวมถึงการไปรองรับภารกิจที่ต่างประเทศได้อีกด้วย โดยมีหัวข้อในการอบรม ดังนี้

หัวข้อ Making Sense of Business

- - - Overview of Strategic & Business Management
    - Introduction to Simulation Business Model
    - Strategic Planning
    - Business Cases

หัวข้อ Leading with Global Perspectives

- - - Overview Introduction & Global Business Challenge
    - Role of the Global Leader
    - Understanding Culture & Cultural Competence

Applying Cultural Competence to Business Challenges

ประเภทของการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Type of Performance Appraisal)

OR ได้กำหนดตัวชี้วัดผลการดําเนินงาน (KPI) เพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติงาน เพื่อให้พนักงานสามารถติดตามผลการดําเนินงานได้ตลอดทั้งปี อย่างสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ทางธุรกิจ โดยจะมีการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งผลประเมิน KPIs ดังกล่าวจะถูกใช้เป็นข้อมูลในการพิจารณาค่าตอบแทนที่เหมาะสมเป็นธรรมแก่พนักงานทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทนระยะยาว ได้แก่ ขึ้นเงินเดือนประจำปี และค่าตอบแทนระยะสั้น ได้แก่ โบนัสประจำปี

หลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน

OR กำหนดให้ใช้แผนกลยุทธ์ทางธุรกิจกำหนดเป็น KPI ระดับองค์กร ตั้งแต่ระดับระดับฝ่ายหรือโครงการ จนกระทั่งระดับทีม และมีการกำหนด KPI ระดับบุคคล ตามลำดับ จากระดับบนลงล่าง (sight from top) อย่างชัดเจนเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายเดียวกัน เพื่อขับเคลื่อนให้ธุรกิจประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย โดยมีการติดตาม ประเมิน ปรับเปลี่ยนการประเมินตามความเหมาะสมบนระบบ COACH อย่างน้อยปีละ 2 ครั้งต่อปี โดยแบ่งเป็นการประเมินกลางปี และการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี อีกทั้งมีกระบวนการสื่อสารแบบสองทาง (two-way communication) ระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงานเพื่อให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน เช่น การตั้งเป้าหมาย รวมถึงการพัฒนาทักษะ เพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการกระตุ้นความก้าวหน้าในการปฏิบัติงานให้แก่พนักงานตลอดทั้งปี ทั้งนี้ OR เชื่อว่าการประยุกต์ใช้ Agile conversations รูปแบบ One-on-One จะสามารถช่วยพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ดังนั้นสนับสนุนให้มีการรับฟังความคิดเห็นของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

Type of performance appraisal	Frequency
การบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์: การกำหนดตัวชี้วัดตามสายการบังคับบัญชา	อย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี
การประเมินผลการปฏิบัติงาน เช่น การประเมินผลการดําเนินงานระดับองค์กร ระดับโครงการ และ KPI รายบุคคล	อย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี
ปการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ (Multidimensional performance appraisal) เช่น การสื่อสารสองทาง (Two-way communication) และ ข้อเสนอแนะของลูกค้าและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง	ทบทวนไตรมาสละครั้ง: KPI ขององค์กร อย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี
Agile Conversations เช่น การสนทนาและให้ข้อเสนอแนะเป็นรายบุคคล	ดำเนินการเป็นประจำอย่างต่อเนื่อง (ongoing)

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)

OR กำหนดแผนการสืบทอดตำแหน่งอย่างเป็นระบบ โดยจัดทำ Succession Plan ตำแหน่งที่สำคัญ และประเมินศักยภาพความเป็นผู้นำ การบริหารจัดการองค์กรและประสบการณ์ เพื่อกำหนดแผนและโปรแกรมการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมพนักงานให้รองรับการเติบโตของธุรกิจและการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องในการดําเนินงานของ OR ทั้งในและต่างประเทศซึ่งผู้ที่ได้รับการพิจารณาให้เป็น ผู้สืบทอดตำแหน่งจะได้รับการพัฒนาเพื่อให้มีความพร้อมในการดำรงตำแหน่งได้ตามกําหนดเวลา โดยมีการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง แบ่งเป็น 5 กลุ่ม ได้แก่

1. 1. ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
  2. ผู้อำนวยการใหญ่
  3. รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
  4. ผู้จัดการฝ่าย
  5. ผู้จัดการส่วน/ผู้จัดการ

การพิจารณาบุคลากรที่มีศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมในการเข้ารับตำแหน่งที่ว่างนั้น วิเคราะห์จากความต้องการขององค์กรในระยะเวลา 5 ปี โดยการจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ ผ่านโปรแกรมการพัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานมีความสามารถเป็นผู้นำองค์กรที่มีความรู้และประสบการณ์ ตลอดจนความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์และสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และพร้อมแข่งขันทางธุรกิจในอนาคต รวมถึงการวางแผนโยกย้ายเพื่อพัฒนาความสามารถ (Competency) และสะสมประสบการณ์ที่จำเป็นก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งเพื่อให้มั่นใจว่าผู้บริหารที่ได้รับการคัดเลือกจะมีความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์และสามารถเป็นแบบอย่างที่ดี (Role Model) ภายใต้วิถีการทำงานแบบ OR DNA

โดย OR เตรียมความพร้อมของผู้บริหารตามแผนการสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง 2 กลุ่ม ผ่านการเข้าร่วมพัฒนาในโครงการ PTT Group Leadership Development Program (GLDP) ได้แก่

ผู้บริหารระดับรองประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ OR เข้าพัฒนาในกลุ่ม SEVP Pool PTT Group เพื่อรองรับการเติบโตดำรงตำแหน่งในระดับรองกรรมการผู้จัดการใหญ่หรือเทียบเท่าของกลุ่ม ปตท. (ตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ ของ OR)
ผู้บริหารระดับผู้จัดการฝ่ายของ OR เข้าพัฒนาในกลุ่ม EVP Pool PTT Group เพื่อรองรับการเติบโตดำรงตำแหน่งในระดับผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่หรือเทียบเท่าของกลุ่ม ปตท. (ตำแหน่งในระดับรองประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ OR)

และ OR ยังสนับสนุนให้ผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตร Leadership Development Program (LDP) จัดโดยสถาบันผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. รวมถึงการเข้าร่วมหลักสูตรการพัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง เพื่อเตรียมความพร้อมในการรองรับแผนการสร้างผู้บริหารทั้งในมิติภาวะผู้นำและการบริหารจัดการองค์กรเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

หลักเกณฑ์การสรรหาผู้บริหารสูงสุด

OR มีกระบวนการสรรหาประธานเจ้าหน้าที่บริหารหรือผู้บริหารสูงสุดแทนตำแทนตำแหน่งที่ว่างลง ตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดไว้ตามกฎหมายและระเบียบหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง อันประกอบด้วย พระราชบัญญัติบริษัทมหาชน พ.ศ. 2535 พระราชบัญญัติหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ พ.ศ. 2535 และประกาศคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ เรื่อง การกำหนดลักษณะขาดความน่าไว้วางใจของกรรมการและผู้บริหารของบริษัท โดยดำเนินการอย่างมีความโปร่งใส และเป็นธรรม สามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณสมบัติทั่วไป คุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง เงื่อนไขการจ้าง อัตราเงินเดือนและผลประโยชน์ตอบแทน และอื่น ๆ

การส่งเสริมความเท่าเทียมและความหลากหลายในองค์กร

OR มุ่งดำเนินขั้นตอนการรับสมัครและการสัมภาษณ์บุคลากรใหม่อย่างโปร่งใสและปราศจากการเลือกปฏิบัติ เปิดโอกาสให้กับทุกคนไม่แบ่งแยก (Diversity and Non-Discrimination) ส่งเสริมความหลากหลายและให้ความสำคัญกับการเลื่อนขั้นภายในองค์กร โดยเปิดโอกาสให้พนักงานภายในองค์กรสมัครตำแหน่งว่างก่อนเปิดรับสมัครบุคคลภายนอกองค์กร ทั้งนี้พนักงานที่สมัครจะต้องผ่านการพิจารณาคุณสมบัติ ศักยภาพ ความชำนาญ การมีคุณธรรมในการทำงาน และลักษณะที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร OR DNA

นอกจากนี้ ตลอดการจ้างงาน OR ดำเนินกิจกรรมเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมอย่างต่อเนื่อง มีการเก็บข้อมูลด้านอัตราผู้บริหารและค่าจ้างจำแนกตามเพศ เพื่อประเมินถึงความเท่าเทียม เทียม อีกทั้ง OR ตอบรับกฎหมายสมรสเท่าเทียมโดยการจัดทำสื่อประชาสัมพันธ์เพื่อให้ความรู้แก่พนักงาน และมีการจัดให้มีสวัสดิการสำหรับพนักงานและคู่สมรส อย่างสอดคล้องกับกฎหมายฉบับดังกล่าวที่สอดคล้องกับสวัสดิการที่พนักงานได้รับ

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กร (Organizational Culture and Employee Engagement)

OR สร้างวัฒนธรรมองค์กรและส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรผ่านการสื่อสารกับพนักงานอย่างต่อเนื่องและการจัดกิจกรรมสานสัมพันธ์ต่าง ๆ สำหรับการสื่อสาร OR จัดทำและเผยแพร่สื่อเกี่ยวกับค่านิยมขององค์กร เช่น คู่มือวัฒนธรรมองค์กร OR DNA (OR DNA Culture Guidebook) มีการอบรมพนักงานใหม่เรื่อง OR DNA มีการส่งข่าวสารและข้อมูลให้แก่พนักงานเป็นประจำผ่านอีเมล (E-mail) กลุ่มไลน์ (Line Group) อินทราเน็ต (Intranet) และมีการจัดงาน CEO พบพนักงาน และผู้บริหารระดับรองประธานเจ้าหน้าที่บริหารพบพนักงานแต่ละสายงาน เพื่อให้พนักงานสามารถพบปะสื่อสารกับผู้บริหารได้อย่างใกล้ชิด ด้านกิจกรรม มีการจัดงานสัมมนา (Outing) ประจำปี กิจกรรมสานสัมพันธ์ภายในสายงาน รวมถึงกิจกรรมวันครอบครัวเพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บริหาร พนักงาน และครอบครัวของพนักงาน สร้างความรู้สึกเสมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน มีการมอบรางวัลพนักงานดีเด่นให้แก่พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานอันโดดเด่นและแสดงพฤติกรรมในการทำงานที่สอดคล้องตาม OR DNA รวมถึงมีการมอบของที่ระลึกให้กับพนักงานที่ปฏิบัติงานนาน ครบตามระยะเวลาที่องค์กรกำหนด (อายุการทำงานครบ 10/15/20/25/30/35/40 ปี) ภายใต้วงเงินงบประมาณที่ได้รับการอนุมัติให้ดำเนินการจากคณะกรรมการบริษัทเพื่อเป็นการตอบแทนคุณงามความดีของพนักงานที่ได้เสียสละปฏิบัติหน้าที่อย่างต่อเนื่องด้วยความผูกพันให้กับองค์กรมาเป็นระยะเวลานาน

การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี (Competitive Benefits)

จากสถานการณ์เศรษฐกิจโลกที่มีความเสี่ยงติดลบจากปัจจัยต่าง ๆ อันส่งผลต่อค่าครองชีพของประชากรในแต่ละประเทศ OR จึงให้ความสำคัญกับการทบทวนค่าตอบแทนของพนักงาน โดยในปีนี้ OR ได้ทำการปรับเพิ่มค่าตอบแทนเพื่อให้สอดคล้องและเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจ สามารถแข่งขันกับบริษัทชั้นนำในกลุ่มธุรกิจเดียวกันได้ อีกทั้ง เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมตามความรู้ ความชำนาญ และหน้าที่ความรับผิดชอบ ซึ่งค่าตอบแทนดังกล่าวต้องเพียงพอในการดำรงชีพสำหรับตนเองและครอบครัว โดย OR ได้แสดงเจตนารมณ์ (Commitment) ในการประเมิน (Assessment) ค่าครองชีพที่เหมาะสมและพนักงานทุกคนของ OR จะต้องได้รับการจ่าย (Payment) ค่าครองชีพอย่างยุติธรรม (Living Wage Payment) ปัจจุบันค่าตอบแทนของพนักงาน OR อยู่ในระดับที่สูงกว่าค่าครองชีพของประเทศ (Living wage)

นอกเหนือจากค่าตอบแทนที่ครอบคลุมค่าครองชีพแล้ว OR ได้กำหนดสวัสดิการที่มั่นใจว่าเป็นประโยชน์ต่อพนักงาน และสามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถ รวมถึงสนับสนุนให้พนักงานสามารถดูแลครอบครัวได้ ดังรายละเอียดต่อไปนี้

สวัสดิการ	พนักงานเต็มเวลา¹ (Full-time Employees)
ตรวจสุขภาพประจำปี
OR Happy Healthy Mind ให้คำปรึกษาด้านดูแลสุขภาพด้านจิตใจของพนักงาน
ประกันชีวิต
ประกันสุขภาพ
ประกันสุขภาพสำหรับครอบครัว 4 คน
วันลาพักร้อน (Annual Leave)	10-15 วัน
วันลาคลอดสำหรับพนักงานหญิง (Maternity Leave)	98 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)
วันลาเลี้ยงดูบุตร (Parental Leave)	15 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)
วันลาเลี้ยงครอบครัว	10 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)
ห้องให้นมบุตรไว้สำหรับพนักงานหญิงในระหว่างทำงาน
ทุนการศึกษาแก่ลูกพนักงาน
พื้นที่ “Day Care” โดยจัดจ้างพี่เลี้ยงดูแลบุตรของพนักงาน ณ สำนักงาน
Flexible Working Hours
Flood Financial Aid สวัสดิการพิเศษในการซ่อมแซมบ้านสำหรับพนักงานที่บ้านพักได้รับความเสียหายจากเหตุอุทกภัย
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund)	10 – 14% ตามอายุงาน
กิจกรรมเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุ 3 ปีล่วงหน้า เช่น การอบรมด้านการเงิน การลงทุน สุขภาพ การเตรียมความพร้อมด้านสังคมชีวิตหลังวัยเกษียณ
หมายเหตุ: 1. OR ไม่มีการจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

นอกจากนี้ OR มีการแต่งตั้ง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ เพื่อเป็นตัวแทนพนักงานในการให้คำปรึกษาหารือ เสนอแนะความเห็นและแนวทางการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงาน

อัตราการลาออกและความผูกพันของพนักงาน

ในปี 2567 อัตราการลาออกของพนักงานอยู่ที่ร้อยละ 1.88 อยู่ในระดับน้อยกว่าตลาดในอุตสาหกรรมเดียวกัน

ในการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement Survey) ประจำปี 2567 มีพนักงานที่เข้าร่วมการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรคิดเป็นร้อยละ 91 ของพนักงานทั้งหมด และพบว่าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรเท่ากับร้อยละ 69 โดยในปี 2567 องค์กรได้ดำเนินการตามแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร เพื่อแก้ไขประเด็นปัญหาหลักตามผลการวิเคราะห์การสํารวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรของปี 2566 ตัวอย่างเช่น ประเด็นเรื่องปัจจัยด้านผู้บริหารระดับสูง ปัจจัยด้านความสมดุลในชีวิต และปัจจัยด้านโครงสร้างพื้นฐานและทรัพยากร โดยจะมีการนำเสนอที่ประชุมคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล (HRMC) ให้รับทราบผลการสำรวจและพิจารณาอนุมัติแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในภาพรวมของ OR ต่อไปนอกจากนี้ จะมีการสื่อสารผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรของแต่ละสายงานให้ผู้บริหารได้รับทราบผลการสำรวจและดำเนินการแก้ไขประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นตามบริบทสายงาน เพิ่มเติมจากการดำเนินงานตามแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในภาพรวมของ OR เช่น จัดสรรพื้นที่ทำงานให้เหมาะสม ลดความแออัด ได้แก่ โดยดำเนินการเช่าพื้นที่สำนักงานและอาคารจอดรถเพิ่มเติม เพื่อให้เพียงพอต่อความต้องการ สามารถรองรับจำนวนพนักงานที่เพิ่มมากขึ้นสอดรับตามการเติบโตทางธุรกิจอย่างต่อเนื่อง

ผลการดำเนินงาน (Performance)

โครงการและกิจกรรมเพื่อส่งเสริมศักยภาพของพนักงาน

OR สนับสนุนให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพผ่านโครงการ และกิจกรรมการแข่งขันเพื่อกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และการดำเนินชีวิตประจำวัน ผ่านรูปแบบการจัดการแข่งขัน เสนอความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์ หรือสนับสนุนให้เข้าร่วมการแข่งขันในเวทีการประกวดระดับองค์กร ระดับประเทศ และระดับนานาชาติ เช่น ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย (สุขภาพ) ด้าน Productivity และด้านเทคโนโลยี เป็นต้น โดยกิจกรรมต่างๆ ได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กรในการเป็น Role Model เช่น ร่วมการถ่ายทอดประสบการณ์ เพื่อสร้างแรงบันดาลใจ เข้าร่วมกิจกรรมมอบรางวัลให้แก่พนักงานที่ชนะการประกวดเพื่อสร้างความภาคภูมิใจรวมถึงกระตุ้นแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ได้รับรางวัลและพนักงานของ OR ทั้งหมด ในปี 2567 มีตัวอย่างโครงการ และกิจกรรม สำหรับพนักงาน ดังนี้

1. การส่งเสริมด้านเทคโนโลยี

โครงการ OR | TECH SPARK: DATA HACKATHON ประจำปี 2567 การจัดประกวดภายใต้หัวข้อ How might we leverage data to drive business impact or enhance business process for OR? (เราจะใช้ Data เพื่อสนับสนุนการขับเคลื่อนธุรกิจหรือปรับปรุงกระบวนการทำงานของ OR ได้อย่างไร?) สำหรับพนักงาน OR โดยการจัดการแข่งขันรูปแบบทีมจำนวน 3 – 5 คน แบบการรวมกลุ่มจากพนักงานข้ามหน่วยงานหรือสายงาน ที่มีความสนใจหรือมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการใช้ Data เพื่อสร้างไอเดียทางธุรกิจหรือปรับปรุงกระบวนการทำงาน นอกจากนั้นยังมีกิจกรรมกระตุ้นความสนใจของพนักงานโดยการเป็น Role Model ของผู้บริหาร ผ่านสื่อประชาสัมพันธ์ อีกทั้งมีกิจกรรมการให้ความรู้โดยผู้เชี่ยวชาญระหว่างการดำเนินโครงการด้วยเช่นกัน

2. การส่งเสริมความปลอดภัย

กิจกรรมประกวดคลิปวิดีโอสั้น “ด้านความปลอดภัย” ประจำปี 2567 (Safety Awareness Short Video Contest 2024) โดยแบ่งรูปแบบการประกวดออกเป็น กลุ่มพนักงานสำนักงาน (Office) และกลุ่มพนักงานในพื้นที่ปฏิบัติการ (Operation) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการสร้างความตระหนักด้านความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน ซึ่งได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีจากพนักงาน โดยมีการมอบรางวัลภายในงานวันความปลอดภัย ประจำปี 2567 (OR Safety Day 2024) อีกทั้งมีการเผยแพร่คลิปวิดีโอที่ชนะการประกวดให้กับพนักงานได้รับชมอีกด้วย

3. กิจกรรมส่งเสริมด้านอาชีวอนามัย (สุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน)

โครงการส่งเสริมการปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานให้ถูกหลักการยศาสตร์ (Ergonomics) Happy Workplace Project 2024 เพื่อส่งเสริมผลักดันและเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการปรับปรุงและพัฒนาสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมต่อการปฏิบัติงาน เพื่อเป็นการป้องกันและแก้ไขความเมื่อยล้า การบาดเจ็บ หรือเจ็บป่วยจากการปฏิบัติงานที่อาจเกิดขึ้นจากการปฏิบัติงานที่ไม่ถูกหลักการยศาสตร์ นอกจากนี้การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ถูกหลักการยศาสตร์ยังเป็นการเพิ่มความสะดวกแก่ผู้ปฏิบัติงานซึ่งจะส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นอีกด้วย

ในโครงการจะมีการเสนอความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์ในการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ถูกหลักการยศาสตร์ในรูปแบบโครงการที่สอดคล้องกับลักษณะการปฏิบัติงานในแต่ละพื้นที่ โดยมีการจัดการประกวดในระดับ OR และได้มีการเข้าร่วมการแข่งขันระดับประเทศภายใต้โครงการ การประกวดรางวัลผลงานด้านการยศาสตร์ประยุกต์ที่เป็นตัวอย่างได้ (Ergonomics Best Practice Awards: EBPA 2024) จัดโดยสมาคมการยศาสตร์ไทย ซึ่งผลการประกวดผลงานในปี 2567 นี้ OR ได้รับรางวัลประเภทดีเด่นจำนวน 2 ผลงานจากการส่งผลงานเข้าประกวดทั้งประเทศ และได้รับรางวัลประเภทชมเชย 5 ผลงาน ในการนี้ผลงานที่ได้รับรางวัลดีเด่นจำนวน 2 ผลงานได้รับเกียรติจากสมาคมการยศาสตร์ไทยในการนำเสนอผลงานในการประชุมวิชาการทางการยศาสตร์แห่งชาติ ErgoCon ครั้งที่ 8 เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ผลสำเร็จของการลดการบาดเจ็บจากการทำงานของผู้ปฏิบัติงานในแวดวงนักวิชาการด้านการยศาสตร์

4. การส่งเสริมด้าน Productivity

มีการจัดกิจกรรมการแข่งขันภายใน OR เป็นประจำทุกปี (OR Quality Award) พร้อมกันนี้ยังมีการจัด Quality Clinic เพื่อให้การปรึกษาโดยผู้เชี่ยวชาญ สำหรับให้แนวทางการจัดทำโครงการ แนะนำเครื่องมือวิเคราะห์ และปรับปรุง พร้อมการเรียบเรียงเนื้อหาโครงการ (QC Story) และวิธีการจัดทำโครงการที่สอดคล้องกับเกณฑ์การประกวด และช่วยเพิ่มพูนประสิทธิภาพ รวมถึงประสิทธิผลของโครงการที่พนักงานดำเนินการพัฒนาและเข้าร่วมการประกวดให้สามารถนำไปประยุกต์ใช้งานได้จริงอีกด้วย ทั้งนี้ ในปี 2567 OR ได้เข้าร่วมการแข่งขันในระดับนานาชาติ ในงาน International on Quality Control Circles 2024 (ICQCC 2024) ณ กรุงโคลัมโบ สาธารณรัฐนิยมประชาธิปไตยศรีลังกา โดยนำตัวแทนของพนักงานเข้าร่วม 3 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่ม Smart Engineering and Maintenance กลุ่ม Smart Expert และ กลุ่ม Energy Innovation และได้รับรางวัลระดับ “Gold Awards” ทั้ง 3 กลุ่ม ซึ่งเป็นรางวัลระดับสูงสุดของงาน ICQCC 2024

การส่งเสริมความรู้แก่คู่ค้า และพนักงานของคู่ค้า

OR ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาและถ่ายทอดองค์ความรู้และวิธีการดำเนินธุรกิจอย่างเป็นระบบให้แก่พนักงานรวมถึงผู้ที่ร่วมทำธุรกิจกับ OR ให้มีความชำนาญ สามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานการดำเนินงานของ OR จึงจัดตั้งฝ่ายสถาบันพัฒนาศักยภาพผู้นำและธุรกิจ (OR Academy Department) เพื่อรับผิดชอบในการจัดทำและพัฒนาหลักสูตรอบรม ให้สามารถตอบสนองนโยบาย ทิศทางการดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์องค์กร อย่างสอดคล้องกับความต้องการของบุคคลที่อยู่ในเครือข่ายธุรกิจและบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องในการดำเนินธุรกิจร่วมกับ OR อีกทั้งวางแผนการจัดหลักสูตรอบรมที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยตามที่กฎหมายกำหนด (QSHE Training) โดยแบ่งการอบรมทั้งสิ้น 11 หมวดหมู่ ได้แก่

1. 1. บริหารธุรกิจ
  2. การบริหารและพัฒนาทักษะบุคลากร
  3. การตลาด
  4. กฎหมาย
  5. บัญชีการเงิน
  6. วิศวกรรมและการก่อสร้าง
  7. มาตรฐานการปฏิบัติงาน
  8. คุณภาพ อาชีวอนามัย ความปลอดภัย และสิ่งแวดล้อม
  9. ธุรกิจและผลิตภัณฑ์ใหม่
  10. ดิจิทัล และเทคโนโลยี
  11. อื่น ๆ

เพื่อให้การดำเนินงานของคู่ค้าและพนักงานของคู่ค้าสามารถดำเนินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และตรงตามมาตรฐานของ OR ฝ่ายสถาบันพัฒนาศักยภาพผู้นำและธุรกิจหรือ OR Academy จึงมีการจัดอบรมหลักสูตรภาคบังคับ และหลักสูตรเสริมความรู้เพื่อเพิ่มทักษะให้แก่กลุ่มบุคคลที่อยู่ในเครือข่ายธุรกิจและบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องในการดำเนินธุรกิจร่วมกับ OR เพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับสินค้าหรือบริการและสร้างความยั่งยืนทางธุรกิจ โดยแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่

1. 1. หลักสูตรตามที่กฎหมายกำหนด เช่น หลักสูตรผู้ปฏิบัติงานสถานีบริการน้ำมัน ผู้ปฏิบัติงานสถานที่เก็บรักษาน้ำมัน ผู้ปฏิบัติงานร้านจำหน่ายและโรงเก็บก๊าซปิโตรเลียมเหลว หลักสูตรผู้ปฏิบัติงานประเภทสถานีบรรจุก๊าซปิโตรเลียมเหลว หลักสูตรการขับรถวัตถุอันตราย (พื้นฐานและพิเศษแท้งก์) เป็นต้น
  2. หลักสูตรเสริมองค์ความรู้ เพื่อประสิทธิภาพในการประกอบธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับ OR เช่น การจัดการเทคนิคการขายและงานบริการ ตามมาตรฐานของศูนย์บริการยานยนต์ หลักสูตรผู้บริหารสถานีบริการน้ำมันที่เริ่มก่อสร้าง และหลักสูตรผู้จัดการหน้าลานสถานีบริการน้ำมัน (กัปตัน) หลักสูตรพลังงานทางเลือก และหลักสูตรกลยุทธ์การพัฒนาตลาดหล่อลื่นอย่างยั่งยืนสำหรับผู้แทนจำหน่าย Lubricant หลักสูตรเพื่อกลุ่มทายาทธุรกิจ เช่น หลักสูตร New Gen LPG หลักสูตร Young Gen Oil Dealer และ หลักสูตร Young Gen PTT Lubricants เป็นต้น

นอกจากนี้ฝ่ายสถาบันพัฒนาศักยภาพผู้นำและธุรกิจ รับผิดชอบการบริหารดำเนินงานศูนย์ฝึกอบรม 2 แห่ง ได้แก่

1) ศูนย์ฝึกอบรม OR Academy วังน้อย จังหวัดพระนครศรีอยุธยา พร้อมสิ่งอำนวยความสะดวกประกอบด้วย ห้องฝึกอบรม ห้องประชุม อาคารที่พักพร้อมห้องเอนเตอร์เทนเม้นท์และออกกำลังกาย สนามฟุตบอล ห้องจำลองการเรียนรู้ (Simulation Room) ทั้งภายในและภายนอกอาคาร และ

2) ศูนย์ฝึกอบรมดับเพลิงขั้นต้นและฝึกซ้อมอพยพหนีไฟ ศูนย์ฝึกอบรมการขจัดคราบน้ำมันรั่วไหล ซึ่งเป็นศูนย์ฝึกอบรมเฉพาะทาง QSHE Training จ. สระบุรี สิ่งอำนวยความสะดวกประกอบด้วย อาคารสำนักงาน ห้องฝึกอบรม สนามฝึกดับเพลิง สนามฝึกอบรม Oil Spill สนามฝึก Defensive Driving รวมถึงต้อนรับการเข้าศึกษาดูงาน ตลอดจนสนับสนุนการจัดกิจกรรมการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) ให้กับลูกค้าและเชิญชวนลูกค้ามาให้ความรู้หรือเทคนิคต่างๆ เพื่อแบ่งปันความรู้ระหว่างกันในธุรกิจสถานีบริการ PTT Station

(สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ OR Academy ได้ที่: https://oracademy.pttor.com/Home)

การใช้เทคโนโลยีเพื่อเป็นแหล่งรวบรวมองค์ความรู้ให้แก่พนักงาน

OR มีความมุ่งมั่นในการเป็น Innovative Learning Organization จึงพัฒนา KM Hub เพื่อเป็นศูนย์รวมองค์ความรู้แก่พนักงานภายใน OR เพื่อให้การจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management) ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ โดยการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีในการจัดเก็บองค์ความรู้ทั้งภายในและภายนอกองค์กรอย่างครบวงจร ตั้งแต่การระบุ บ่งชี้ประเภทขององค์ความรู้ที่สำคัญ เพื่อเผยแพร่ ถ่ายโอน แลกเปลี่ยน และเกิดการนำไปใช้ประโยชน์ ให้บุคลกรสามารถนำองค์ความรู้ไปประยุกต์ใช้ในสถานการณ์ต่าง ๆ ได้อย่างทันเหตุการณ์ ซึ่งจะส่งผลให้การปฏิบัติงานภายในองค์กรดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ

มีการส่งเสริมทุกสายงานภายใน OR มีการจัดการความรู้ในธุรกิจและจัดตั้ง CoP (Community of Practices) โดยกำหนดหน้าที่รับผิดชอบ ดังนี้

- Sponsor ผู้บริหาร เพื่อเป็นผู้นำใน CoP เพื่อกำหนดวิสัยทัศน์ เป้าหมาย แผนการดำเนินงาน ผลักดันให้บรรลุเป้าหมาย เป็น Role Model และส่งมอบ Value ให้กับธุรกิจหรือองค์กร
- Leader ผู้อำนวยความสะดวกในการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ เพื่อผลักดันให้บรรลุเป้าหมาย เป็น Role Model และส่งมอบ Value ให้กับธุรกิจหรือองค์กร
- Facilitators แกนหลักในการขับเคลื่อน เพื่อทำหน้าที่ส่งเสริมให้ทุกคนมีส่วนร่วมและมีความเข้าใจในความรู้ของ CoP ผลักดันให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ จัดการข้อมูลความรู้ให้เป็นระบบและช่วยเหลือสมาชิกด้าน Platform และช่วยเหลือ Sponsor และ Leader เพื่อให้ CoP บรรลุเป้าหมาย
- Experts ผู้ที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญในองค์ความรู้นั้น ๆ จนเป็นที่ยอมรับ เพื่อทำหน้าที่ถ่ายทอดองค์ความรู้เป็น Document และเผยแพร่ความรู้ ช่วยผลักดันข้อมูลความรู้ให้เป็นระบบและเพื่อให้เกิด Best Practices และทบทวนรวมถึงอนุมัติเผยแพร่องค์ความรู้ที่เกี่ยวข้อง
- Member สมาชิก เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ และรับการถ่ายทอดความรู้จาก Expert นำองค์ความรู้ที่ได้ไปขยายผล หรือใช้เพื่อให้ความรู้เกิดประสิทธิภาพ และผลักดันและพัฒนาวิธีปฏิบัติเพื่อให้เกิด Best Practices

ในปี 2567 มีการใช้ประโยชน์จาก KM Hub ของพนักงาน OR เกิดการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ทั้งสิ้น 951 หัวข้อ

โดยในปี 2567 โครงการประกวด The Excellence CoPs เพื่อคัดเลือก CoP ที่ผ่านเกณฑ์เป็นตัวแทนเข้าประกวดในระบบ PTT Group มี CoP ที่เข้าประกวด ทั้งสิ้น 18 CoP

ในปี 2567 OR ได้รับรางวัล Excellence in Knowledge Management จาก APQC (American Productivity & Quality Center) ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญชั้นนำระดับโลกด้านการวัดเปรียบเทียบ (Benchmarking) แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด การปรับปรุงกระบวนการและประสิทธิภาพ รวมถึงการจัดการความรู้ (Knowledge Management – KM) รวมทั้งมีการประเมินสถานะของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญภายนอก โดย OR มีระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ อยู่ที่ระดับ 4 จากทั้งหมด 5 ระดับ ได้แก่ ระดับ 1 การเริ่มต้น (Initial Level), ระดับ 2 การกำหนดโครงสร้างพื้นฐาน (Repeatable Level), ระดับ 3 การสร้างมาตรฐาน (Defined Level), ระดับ 4 การปรับใช้และการเรียนรู้ต่อเนื่อง (Managed Level) และระดับ 5 การเรียนรู้แบบบูรณาการและสร้างสรรค์ (Optimized Level)) ซึ่ง OR ยังคงมุ่งมั่นที่จะยกระดับสถานะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้สู่ระดับที่ 5 คือ มีการเรียนรู้แบบบูรณาการและสร้างสรรค์ภายในปี 2569

โครงการฝึกอบรมพนักงาน

เพื่อให้มั่นใจว่าการจัดหลักสูตรพัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้แก่บุคลากรดังกล่าวก่อให้เกิดผลประโยชน์ต่อผู้บริหาร พนักงานและองค์กร อย่างแท้จริง OR ได้ตั้งเป้าหมายการฝึกอบรมเฉลี่ย 30 ชั่วโมง ต่อคน ในปี 2567 OR มีจัดการอบรมให้พนักงานทั้งหมด 82,293 ชั่วโมง คิดเป็น 44.83 ชั่วโมงต่อคนโดยเฉลี่ย และมีการวัดผลลัพธ์ผ่านการวัดความรู้ ก่อนและหลังการอบรม โดยในปี 2567 พบว่า ผลการวัดความรู้หลังอบรมเฉลี่ยในภาพรวมมีค่า 92.79% ซึ่งเพิ่มขึ้น 38.84% เมื่อเทียบกับก่อนอบรม โดยหัวข้อการอบรมครอบคลุมประเด็น ดังนี้

หัวข้อ	หลักสูตร	จุดประสงค์	ผลลัพธ์
การบริหารงานธุรกิจต่างประเทศ	OR Overseas Pool Bootcamp	พัฒนาทักษะทางด้านการบริหารจัดการธุรกิจเชิงกลยุทธ์ และความเป็นผู้นำ ( Essential Business and Global Leadership Skills) ทักษะการทำงานกับคนหลากหลายเชื้อชาติ และวัฒนธรรม (Cross-Cultural Workplace)	เพิ่มพูนทักษะการบริหารจัดการธุรกิจเชิงกลยุทธ์ และความเป็นผู้นำ (Essential Business and Global Leadership Skills) ทักษะการทำงานกับคนหลากหลายเชื้อชาติ และวัฒนธรรม (Cross-Cultural Workplace) ซึ่งพนักงานสามารถนำความรู้และทักษะเหล่านี้ไปปรับใช้ในการทำงานในปัจจุบันรวมถึงการไปรองรับภารกิจที่ต่างประเทศได้ ซึ่งพบว่าคะแนนความพึงพอใจต่อหลักสูตรของพนักงานอยู่ที่ 4.67/5
	Business Opportunities for Thai company in Middle East & India	เพื่อสร้างโอกาสให้ OR สามารถเลือกลงทุน หรือพัฒนาธุรกิจที่มีโอกาสในการเติบโตในกลุ่มประเทศตะวันออกกลาง และอินเดียได้	พนักงานมีความรู้ความเข้าใจในกลุ่มประเทศตะวันออกกลาง และอินเดียเพิ่มขึ้น เท่ากับ 94.4% (จากเดิม 40.7% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) โดยผู้เรียนอาจนำความรู้ที่ได้จากการเรียนครั้งนี้ ไปต่อยอดในการเลือกลงทุน หรือพัฒนาธุรกิจที่มีโอกาสในการเติบโตในกลุ่มประเทศตะวันออกกลางและอินเดียต่อได้
	Foreign Direct Investment (FDI) Trends and Outlook in Asia	เพื่อให้พนักงานที่ทำงานในหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง สามารถมองเห็นภาพการลงทุนธุรกิจต่าง ๆ พร้อมเลือกเครื่องมือที่ใช้ประกอบการตัดสินใจในการลงทุนได้อย่างเหมาะสม	พนักงานมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องของ Outlook for FDI in Asia, Risk Assessment, Competitive Landscape, Market Potential เพิ่มมากขึ้น 89.4% (จากเดิม 58.3% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) รวมถึงมองเห็นแนวทางในการลงทุนในกลุ่มธุรกิจต่าง ๆ ของประเทศในภูมิภาคเอเชีย
ความยั่งยืนและ ESG	Circular Economy Training	เพื่อให้พนักงานเข้าใจหลักพื้นฐานเศรษฐกิจหมุนเวียน และแนวทางการประยุกต์หลัก Rs ในกระบวนการธุรกิจ เทคนิคการพัฒนาชิ้นงานอย่างสร้างสรรค์ เพื่อให้สามารถพัฒนานวัตกรรม CE ในระดับที่มีความเป็นไปได้สูงและสร้างคุณค่าได้มาก โดยอาศัยเครื่องมือวิเคราะห์และแจกแจง ปัญหา กับ คุณค่า ได้	ผู้เข้าอบรมทั้ง 6 ทีม สามารถนำเสนอผลงานนวัตกรรม CE เพื่อสนับสนุนเป้าหมาย Waste Reduction ของบริษัท OR ได้อย่างเป็นรูปธรรม ผู้เข้าอบรมทั้ง 6 ทีมได้เรียนรู้ข้อมูลเพิ่มเติมที่สนับสนุนแผนงานพัฒนานวัตกรรม CE ของกลุ่มในอนาคตรวมถึงได้รับข้อคิดเห็นและเสนอแนะที่เป็นประโยชน์จากคณะผู้บริหาร ผู้เข้าอบรมได้ตระหนักถึงความสำคัญของกระบวนการสร้างสรรค์นวัตกรรม CE ที่ตอบสนองต่อเป้าหมายในการพัฒนานวัตกรรม CE จากการสรุปนำเสนอของทีมวิทยากร ผู้เข้าอบรมได้รับแรงบันดาลใจและคำแนะนำจากคณะผู้บริหารบริษัท ในการมีส่วนร่วมต่อยอดนวัตกรรมสู่เป้าหมายด้านความยั่งยืนของ OR
ความยั่งยืนและ ESG	New trend and technology for solar (Energy Storage System: ESS) and Project analysis	เพื่อให้พนักงานได้ทราบถึงแนวโน้ม เทรนด์ และเทคโนโลยีใหม่ของธุรกิจ Solar รวมถึงเทคโนโลยีทางด้านการกักเก็บพลังงาน (ESS) เพื่อนำมาใช้ออกแบบ, วิเคราะห์ รวมถึงการคำนวณมูลค่าการลงทุนของโครงการ เพื่อให้เกิดประโยชน์ด้าน financial, สอดคล้องกับสถานการณ์ตลาด และเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน	พนักงานมีความรู้ในเรื่องของแนวโน้ม เทรนด์ เทคโนโลยีใหม่ของธุรกิจ Solar และเทคโนโลยีทางด้านการกักเก็บพลังงาน (ESS) การตรวจสอบและการจัดเตรียมแผนในการซ่อมบำรุงอุปกรณ์ที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการวิเคราะห์และการคำนวณมูลค่าการลงทุนของโครงการ และแนวทางการลดต้นทุนเพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 96.07% (จากเดิม 67.07% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) โดยสามารถนำความรู้ที่ได้จากการเรียนมาใช้ในการคัดเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมให้กับลูกค้า และนำมาปรับใช้เพื่อเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขันได้
Production Efficiency and Productivity	PI Workshop for Oil Retail Energy Solutions Business	เพื่อให้พนักงานสามารถพัฒนาทักษะความคิดสร้างสรรค์ เพื่อปลดล็อคศักยภาพทางความคิด มีความยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลง สามารถปรับเปลี่ยนการทำงานเพื่อพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพได้ตลอดเวลา รวมไปถึงสามารถคำนวณ Return on investment และความคุ้มค่าของโครงการได้	พนักงานสามารถคิดวิเคราะห์กระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ เพิ่ม Customer Added และลด Non Value Added Process เช่น 1. โครงการปรับปรุงประสิทธิภาพการจ่ายน้ำมัน Bunker สามารถระบุ Root Cause ได้อย่างชัดเจน วางแผนป้องกันการเสียโอกาสได้ดี สามารถบอกแผนการลงทุนได้ชัดเจนทั้งระยะเวลาและงบประมาณ 2. โครงการ Financial Performance Dashboard ที่ช่วยเน้นในเรื่องการป้องกันความผิดพลาด และลดเวลาการทำงานได้
การบริหารจัดการข้อมูบ	Power Automate	เพื่อให้พนักงานเข้าใจบทบาทการทำงานของ Power Automate เบื้องต้นได้ เพื่อให้สามารถนำ Power Automate มาใช้กับกระบวนการประมวลผลข้อมูลต่าง ๆ เช่น การนำส่งข้อมูลที่มีอยู่ในฐานข้อมูลให้กับผู้เกี่ยวข้องทางอีเมลล์ เป็นต้น เพื่อให้มีการตัดสินใจที่ถูกต้อง และให้มนุษย์มีเวลาในการไปทำงานอื่นที่มีคุณค่ามากกว่า รวมถึงสามารถเขียน Workflow Process เพื่อนำมาใช้ในการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ ลดความผิดพลาดและดำเนินการได้รวดเร็วมากยิ่งขึ้น	สามารถเพิ่ม Productivity ในภาพรวมของหน่วยงาน ดังนี้ 1. สามารถลดเวลาการในการดึงรายงานจากระบบ SCCS 150 นาที/เดือน คิดเป็น 30 ชั่วโมง/ปี 2. เพิ่มประสิทธิภาพในด้านการตรวจสอบความผิดปกติ หรือพฤติกรรมเสี่ยงระหว่างการขนส่ง ผลลัพธ์ทางตรง คือ ลดเวลาการทำงานของพนักงานได้ 93.37 ชม. / เดือน หรือคิดเป็น 1120.4 ชม./ปี ผลลัพธ์ทางอ้อม คือ สามารถลดค่าใช้จ่าย ในการจ้างพนักงาน ได้ 18,658.39 บาท/เดือนหรือคิดเป็น 223,900 บาท/ปี 3. ลดเวลาการในการส่งต่อข้อมูล สำหรับบันทึกการเข้าร่วมใประชุมของหน่วยงาน 30 นาที/วัน 4. ลดข้อผิดพลาดในการรายงานข้อมูล สามารถดำเนินการแบบ Realtime ได้ และลดเวลาการรายงานเคสที่เกิดขึ้นได้ 5. ลดข้อผิดพลาดจาก Human Error ในการกรอกข้อมูลยื่นขอยกเว้นภาษีสรรพสามิต ซึ่งสามารถลดชั่วโมงการทำงานได้ 47% 6. Monitor ที่ช่วยให้การแจ้งปิด-เปิดสินค้าทำได้อย่างเป็นระบบแบบ Real-time ช่วยลดความคลาดเคลื่อนในการแจ้งข้อมูลและป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้น สามารถนำข้อมูลแบบการปิด-เปิดจำหน่ายสินค้ามาวิเคราะห์ถึง Trends เพื่อทำการคาดการณ์ปริมาณสินค้าที่เพียงพอต่อความต้องการ
การบริหารจัดการข้อมูบ	Database Design	เพื่อเป็นแนวทางและหลักการออกแบบข้อมูล เพื่อวางโครงสร้างฐานข้อมูลที่มีความซับซ้อน ที่เหมาะสม และเป็นข้อมูลที่กำลังใช้งานอยู่ปัจจุบัน	พนักงานมีความรู้ในเรื่องของแนวทางและหลักการเพื่อวางโครงสร้างฐานข้อมูลที่เหมาะสม ลักษณะของฐานข้อมูล การเชื่อมโยง Parameter ในฐานข้อมูลต่าง ๆ และการนำฐานข้อมูลไปสรุปผลใน Tool ต่าง ๆ เช่น PowerBI เพิ่มขึ้น เท่ากับ 90% (จากเดิม 35% สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
การตลาด	Marketing Technology Trend 2024 (AI, Metaverse, Sustainable Technology)	เพื่อให้พนักงานมีความรู้ถึง technology เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วในยุคปัจจุบัน เพื่อให้สามารถนำมาปรับใช้กับงานที่ทำได้	พนักงานมีความเข้าใจในหน้าที่และการเลือกใช้เครื่องมือสมัยใหม่ เช่น AI Metaverse เพิ่มขึ้น เท่ากับ 92.90% (จากเดิม 54.5% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) รวมถึงเทคโนโลยีที่กำลังมาในอนาคต เพื่อนำมาปรับใช้กับ OR ได้
การตลาด	Marketing EVENT in OVER ALL	เพื่อให้พนักงานมีความรู้ Event Marketing การวางแผนกิจกรรมทางการตลาดเชิงกลยุทธ์ในยุคดิจิทัล การคิดกิจกรรมทางการตลาดบนความต้องการผู้บริโภค ขั้นตอนการวางแผนและข้อคำนึงในการวางแผน Marketing Event Year Plan รวมทั้งกรณีศึกษาที่ประสบความสำเร็จ โดยมีการวางแผนให้เข้ากับภาวการณ์ตลาดปัจจุบัน	พนักงานมีความรู้เกี่ยวกับหลักการและแนวทางการบริหารเชิงกลยุทธ์เพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 83.4% (จากเดิม 69.5% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) โดยพนักงานสามารถวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ และธุรกิจปัจจุบันเพื่อนำมาจัดทำแผนได้ เข้าใจปัญหาในการจัดทำแผนกลยุทธ์ และสามารถจัดทำแผนกลยุทธ์หรือปรับแผนกลยุทธ์ให้เหมาะสมได้
Digital	Martech & AI (AI for Marketing))	เพื่อให้พนักงานได้รับความรู้เกี่ยวกับ การนำ AI มาใช้เพื่อการทำตลาดแบบดิจิทัล และการประยุกต์ใช้ Martech ในการทำการตลาดของผลิตภัณฑ์ และบริการของ OR	พนักงานเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับการใช้ AI ในการตลาดดิจิทัล รวมถึงพื้นฐานและการประยุกต์ใช้เทคโนโลยี MarTech ในการสร้าง Customer Journey ที่มีประสิทธิภาพ เพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 91.3% (จากเดิม 32.6% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) โดยมีการฝึกปฏิบัติผ่าน workshop เพื่อเสริมสร้างทักษะในการวิเคราะห์ข้อมูล และการใช้งาน AI และ MarTech เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและผลลัพธ์ในการทำการตลาดของ OR
	Generative AI for Business	เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้และเข้าใจพื้นฐานการทำงานของ Generative AI ตลอดจนเครื่องมือต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เพื่อการประยุกต์ใช้ Generative AI กับการดำเนินธุรกิจ ที่กำลังจะเกิดขึ้นทั้งในระดับประเทศและในระดับโลก	พนักงานมีความเข้าใจพื้นฐานและหลักการทำงานของปัญญาประดิษฐ์เชิงกำเนิด (Generative AI) รวมถึงเครื่องมือต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เข้าใจแนวคิดและแนวทางการประยุกต์ใช้ Generative AI และเครื่องมือต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องในการพัฒนารูปแบบธุรกิจใหม่ ๆ ทิศทางแนวโน้มต่าง ๆ ที่เกี่ยวเนื่องกับการพัฒนาและประยุกต์ใช้ Generative AI กับการดำเนินธุรกิจเพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 92.8% (จากเดิม 46.93% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) รวมถึงการเรียนรู้ตัวอย่างการประยุกต์ใช้ Generative AI กับงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจที่เกิดขึ้นจริงและประสบความสำเร็จ (Best Practice) จากบริษัทที่อยู่ในหลากหลายอุตสาหกรรม เพื่อให้สามารถนำไปต่อยอดและประยุกต์ใช้ในกระบวนการทำงานและการดำเนินธุรกิจของ OR ได้
	Effective Data Storytelling	เพื่อให้พนักงานเรียนรู้ทักษะในการสื่อสารข้อมูลที่มีอยู่ ตั้งแต่การเลือกใช้กราฟชนิดต่างๆ เพื่อเล่าเรื่องราวด้วยข้อมูล และกระตุ้นให้ผู้อื่นสามารถตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ	พนักงานมีความเข้าใจในแนวทางการนำเสนอข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 92.2% (จากเดิม 51.7% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) โดยสามารถเข้าใจปัญหาของการสื่อสารด้วยข้อมูล สามารถเลือกประเภทของกราฟเพื่อสื่อสารข้อมูลได้อย่างเหมาะสม และปรับแต่งรูปแบบเพื่อให้การสื่อสารมีประสิทธิภาพสูงสุด รวมถึงสามารถออกแบบการนำเสนอข้อมูลให้เป็นระบบ เข้าใจได้ง่าย และปรับให้เข้ากับรูปแบบการนำเสนอหรือกลุ่มผู้ฟังได้อย่างเหมาะสม
Lifestyle	การบริหารอสังหาริมทรัพย์และแนวโน้มธุรกิจในอนาคต	เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารอสังหาริมทรัพย์ การพัฒนาธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ ประเภทพาณิชยกรรมศูนย์การค้า (Community mall) การศึกษาความเป็นไปได้ของโครงการ ประเภทพาณิชยกรรมศูนย์การค้า และความเสี่ยง (Risk) ของโครงการ ประเภทพาณิชยกรรม การบริหารจัดการอสังหาริมทรัพย์	พนักงานมีความเข้าใจในเรื่องของแนวโน้ม (Trend) การตลาดของการดำเนินธุรกิจ พาณิชยกรรมศูนย์การค้า (Community Mall) และ Retail Mixed Use ในประเทศไทย ความแตกต่าง ข้อดีและข้อเสีย (pros & cons) ของธุรกิจศูนย์การค้า 2 ประเภท หลักการในการหา และพัฒนาธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ ประเภทพาณิชยกรรมศูนย์การค้า Retail Mixed Use การพัฒนาที่ดินเปล่า หรือพื้นที่เช่าในอาคารจนเป็นศูนย์การค้า ประเภทโครงการขนาดไม่เกิน 10 ไร่ และแนวทางการพัฒนาธุรกิจอสังหาริมทรัพย์สำหรับ SME การศึกษาความเป็นไปได้ของโครงการประเภทพาณิชยกรรมศูนย์การค้า และ Retail Mixed Use รวมถึงแนวทางการวิเคราะห์ความเสี่ยงของโครงการประเภทพาณิชยกรรม เพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 92.7% (จากเดิม 51.6% สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
Logistics	การจัดการขนส่งอย่างมืออาชีพ	เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการจัดการการขนส่ง ซึ่งจะช่วยให้สามารถลดต้นทุนและสร้างความพอใจสูงสุดให้กับลูกค้า ช่วยแก้ปัญหาและพัฒนาระบบงาน ปรับปรุงการดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ	พนักงานมีความรู้ในด้านการจัดการโลจิสติกส์ และห่วงโซ่อุปทาน หลักการบริหารการขนส่ง ปัญหาการขนส่งและกลยุทธ์การแก้ไขเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ปัจจัยที่มีผลต่อต้นทุนการขนส่งและกลยุทธ์ในการลดต้นทุน ระบบลีนโลจิสติกส์ เทคโนโลยีและนวัตกรรมการขนส่ง และการบริหารการขนส่งด้วย TMS รวมถึงกลยุทธ์และเทคนิคการบริหารจัดการการขนส่งเพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 92.1% (จากเดิม 37.1% สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
Health	สุขศาสตร์อุตสาหกรรมในสถานประกอบการ	เพื่อให้พนักงานผู้เกี่ยวข้อง (เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย รวมถึง QSHE MR) มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการจัดการด้านสุขศาสตร์อุตสาหกรรม และ นำไปประยุกต์ใช้ภายในหน่วยงานได้อย่างถูกต้อง	พนักงานมีความเข้าใจในเรื่อง การตรวจวัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (ความร้อน แสงสว่าง เสียง สารเคมี และ อื่น ๆ) การประเมินความเสี่ยงด้านสุขภาพ การตรวจสุขภาพตามปัจจัยเสี่ยงและการรายงานผล เพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 85% (จากเดิม 60% สำหรับความรู้ก่อนเรียน)
Safety	ดับเพลิงขั้นพื้นฐาน	เพื่อให้พนักงานได้มีความรู้ความเข้าใจในการใช้อุปกรณ์ดับเพลิงและเทคนิคต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ รวมไปถึงทักษะการควบคุมเพลิง โดยเฉพาะในระยะเริ่มต้นอย่างถูกต้องและเป็นระบบ	พนักงานมีความเข้าใจในทฤษฎีการเกิดเพลิงไหม้ การป้องกันแหล่งกำเนิดของการติดไฟ เครื่องดับเพลิงชนิดต่าง ๆ การแบ่งประเภทของเพลิง และวิธีดับเพลิงประเภทต่าง ๆ เพิ่มมากขึ้น เท่ากับ 92.87% (จากเดิม 44.85% สำหรับความรู้ก่อนเรียน) อีกทั้งยังมีความรู้เพิ่มเติมในเรื่องของการจัดระบบป้องกันและระงับอัคคีภัย การประยุกต์ใช้ระบบและอุปกรณ์ที่มีอยู่ในสถานประกอบการอีกด้วย
ภาวะผู้นำ	Core Program – Leadership Development	เพื่อพัฒนาความรู้และทักษะด้านภาวะผู้นำของพนักงานทุกคนตาม OR Core Competency ที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับงาน	พัฒนาพนักงานทุกระดับผ่านการอบรม Core Program โดยมีการวัดผลการเรียนรู้ทั้งก่อนและหลังการอบรมอย่างเป็นระบบ ซึ่งพบว่า ผู้เข้าอบรมมีองค์ความรู้เฉลี่ยสูงขึ้นในทุกกลุ่มระดับ รวมทั้งระดับความพึงพอใจทุกหลักสูตรในกลุ่ม Leadership Development มากกว่า 94.02%

นอกเหนือจากหลักสูตรอบรมที่ทาง OR จัดให้กับพนักงานนั้น OR ยังให้การสนับสนุนค่าธรรมเนียมในการสอบ การสมัคร และการต่อสถานภาพใบรับรองวุฒิบัตรวิชาชีพและสมาชิกสภาวิชาชีพให้กับบุคลากรเพื่อให้พนักงานเพิ่มพูนความรู้ ศักยภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานด้วยเช่นกัน

เกี่ยวกับเรา

ข้อมูลองค์กร

ร่วมงานกับเรา

ธุรกิจน้ำมัน

ธุรกิจต่างประเทศ

ธุรกิจค้าปลีก

บริการอื่นๆ

โอกาสทางธุรกิจ

การพัฒนาที่ยั่งยืน

ข่าวสาร

ติดต่อเรา